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HR如何应用心理学知识来面试求职者　今天的打卡内容很有用，是提及关于HR在面试时如何运用心理学的方法提高识人用人的方法的。我为此匆匆写了三点，并推荐了两本书《微表情》与《微反应》。令我没有想到的是，有许多卡卡给留了言，表示对我发布的内容感兴趣。还有的卡卡甚至要求我上传这两本书的电子版，使我感到很欣慰。一是大家的学习兴趣很高，二是我没有这两本书的电子版奉献给大家，我有些“对不住”大家了……　为此，我想将这次打卡的文字以日志的形式发布，以供大家交流讨论。　很多HR精英都告诉我说，HR应该有一个过人的基本功：心理学识人。理由很简单，平常我们要做的工作太多了，但我们毕竟不是企业员工的直接管理者，他们分属各自不同的部门和上级。因此，HR与他们的接触只是简单、短暂、皮毛的，尤其是管理层的人员，对他们的“心理观察”和“脑海记录”就显得尤为重要。因此，无论是招聘面试，还是考察面谈，或是绩效谈话，都有一个迅速判断真伪、确定大节、决策虚实的“火眼金睛”问题，这就是用心理学的知识甄别人才。　1、通过当事人的叙述事件，判断其个人特性。不同的岗位需要不同的人去做，尤其一些敏感或特殊的岗位既是如此。那么，这些人是否胜任这个岗位的基本要求，通过短短面谈，要决定此人是否符合这个岗位的“性格特性”;如研发人员、市场人员、财务人员、行政人员等……　2、观察面试者的表情，判断其心理活动。说谎者是有的，尤其在面试的时候，但有意说谎与无意说谎的表情是不一样的。当他很自然地闪一下眼睛、或是用眼光瞟一下面试官的时候，说明他已经在隐瞒什么了;当他故意堆笑的时候，面部的肌肉不均匀，说明他在回避你的问题;不敢直视你，是他缺乏自信心……　3、注意面试者的形体动作，判断其思想动态。面试者毕恭毕敬、紧张拘束，是他太在意这次面试或这次机会了;反之，有些大大咧咧、满不在乎、举动不拘小节的人是 “路过”“打酱油的”;当他拉拉衣服、又拉拉衣服，也许是紧张，也许就是说了不真实的话了;机械的点头，表示自己心中无底，试图打破僵局;下意识的摸一下脸部的一个部位或一个不信任的眼神，说明他已经在骗你了……　注意：我不想猎取更多的示例，因为现场的动态是不一样的，人的个性和心理活动也是不一样的，没有千篇一律的答案可供参考，只有当时、当事、当人、当态的表现和判断。不要用上述举例去套用，这只是心理学的观点在不同状态下的不同表现而已。举例说，有人说谎时眨眼、有人说谎时摸嘴角、有人用眼神瞟四周、有人…… 都是个人说谎时的下意识形成的习惯，至于哪一个动作是，全靠HR去判断哦……　　HR如何应用心理学知识来面试求职者二　今天的打卡内容很有用，是提及关于HR在面试时如何运用心理学的方法提高识人用人的方法的。我为此匆匆写了三点，并推荐了两本书《微表情》与《微反应》。令我没有想到的是，有许多卡卡给留了言，表示对我发布的内容感兴趣。还有的卡卡甚至要求我上传这两本书的电子版，使我感到很欣慰。一是大家的学习兴趣很高，二是我没有这两本书的电子版奉献给大家，我有些“对不住”大家了……　为此，我想将这次打卡的文字以日志的形式发布，以供大家交流讨论。　很多HR精英都告诉我说，HR应该有一个过人的基本功：心理学识人。理由很简单，平常我们要做的工作太多了，但我们毕竟不是企业员工的直接管理者，他们分属各自不同的部门和上级。因此，HR与他们的接触只是简单、短暂、皮毛的，尤其是管理层的人员，对他们的“心理观察”和“脑海记录”就显得尤为重要。因此，无论是招聘面试，还是考察面谈，或是绩效谈话，都有一个迅速判断真伪、确定大节、决策虚实的“火眼金睛”问题，这就是用心理学的知识甄别人才。　1、通过当事人的叙述事件，判断其个人特性。不同的岗位需要不同的人去做，尤其一些敏感或特殊的岗位既是如此。那么，这些人是否胜任这个岗位的基本要求，通过短短面谈，要决定此人是否符合这个岗位的“性格特性”;如研发人员、市场人员、财务人员、行政人员等……　2、观察面试者的表情，判断其心理活动。说谎者是有的，尤其在面试的时候，但有意说谎与无意说谎的表情是不一样的。当他很自然地闪一下眼睛、或是用眼光瞟一下面试官的时候，说明他已经在隐瞒什么了;当他故意堆笑的时候，面部的肌肉不均匀，说明他在回避你的问题;不敢直视你，是他缺乏自信心……　3、注意面试者的形体动作，判断其思想动态。面试者毕恭毕敬、紧张拘束，是他太在意这次面试或这次机会了;反之，有些大大咧咧、满不在乎、举动不拘小节的人是 “路过”“打酱油的”;当他拉拉衣服、又拉拉衣服，也许是紧张，也许就是说了不真实的话了;机械的点头，表示自己心中无底，试图打破僵局;下意识的摸一下脸部的一个部位或一个不信任的眼神，说明他已经在骗你了……　注意：我不想猎取更多的示例，因为现场的动态是不一样的，人的个性和心理活动也是不一样的，没有千篇一律的答案可供参