HR棘手问题：年终奖不发还要辞退人员.docxVIP

HR棘手问题：年终奖不发还要辞退人员　这是一个现实中经常会遇到的案例，考验HR的时候到了……　作为张经理来说，需要从以下几个方面着手：　一是年度业绩指标制定是否合理。找出年初制定的年度业绩考核指标(责任书或其他纸面件)，仔细研究公司当初下发业绩考核指标的背景，结合本年实际市场大环境和其他同行业业绩情况以及往年同期业绩等客观情况。如果说因为今年整体的市场环境和同行业业绩都不理想，那证明是受整体市场经济环境和行业性质所限，建议老板应该适当的对业绩考核指标进行调整。确实公司因为市场和行业特点导致不景气的，可以从平时月度、季度、年度绩效考核成绩差的进行末尾淘汰，有依据的进行裁员。对于年终奖不应该用“都不发”一刀切的做法，要查对层层下发的业绩考核指标，各个部门实际完成情况是不一样的，可以将年终奖分成三六九等，对于完成较好的可以给予适当的奖励，没完成的不给予奖励，真正体现奖优罚劣的考核管理制度。　二是查找以往绩效考核管理资料，为年终奖和淘汰人员找出合理依据。　查找以往月度、季度、年度绩效考核管理资料，对于考核后没有改进措施，导致业绩指标不达标的部门和个人给予处罚或不发年终奖和淘汰。同时，要让各个部门查找为什么没完成指标给予说明反馈，为年终奖和淘汰人员找出合理依据，让直线经理参与人员淘汰，不要让矛盾都激化到HR这里。　三是团队配合是否有问题。　一般来说，产品销售不出去，销售部首先会想到大的市场环境是否萎缩?其次会找质量或者供应链方面的问题。比如生产部供应产品质量不好，导致销售业绩下滑;生产部会找物资部供应原材料质量有问题导致产品质量差，物资部会说原材料没问题……这样就形成相互扯皮。尽管大家会相互扯皮推诿，但是作为HR来说，要建议老板一不做二不休，要将业绩差的真实原因找出来，以期公司今后取得好收益，而不仅仅是不发年终奖、淘汰人员。同时，也能找出团队方面出现的配合等问题，使问题从本质上得到解决。　总之，作为老板把这个棘手的问题交给HR后，想把事情办好，需要多与老板沟通，多与员工沟通，结合实际情况拿出2-3个方案，合情合理安排好员工年终奖发放和退人问题，同时，又为老板找到业绩考核不理想的真正原因，我想作为任何一个老板都会欣赏这个HR的。　　HR棘手问题：年终奖不发还要辞退人员二　这是一个现实中经常会遇到的案例，考验HR的时候到了……　作为张经理来说，需要从以下几个方面着手：　一是年度业绩指标制定是否合理。找出年初制定的年度业绩考核指标(责任书或其他纸面件)，仔细研究公司当初下发业绩考核指标的背景，结合本年实际市场大环境和其他同行业业绩情况以及往年同期业绩等客观情况。如果说因为今年整体的市场环境和同行业业绩都不理想，那证明是受整体市场经济环境和行业性质所限，建议老板应该适当的对业绩考核指标进行调整。确实公司因为市场和行业特点导致不景气的，可以从平时月度、季度、年度绩效考核成绩差的进行末尾淘汰，有依据的进行裁员。对于年终奖不应该用“都不发”一刀切的做法，要查对层层下发的业绩考核指标，各个部门实际完成情况是不一样的，可以将年终奖分成三六九等，对于完成较好的可以给予适当的奖励，没完成的不给予奖励，真正体现奖优罚劣的考核管理制度。　二是查找以往绩效考核管理资料，为年终奖和淘汰人员找出合理依据。　查找以往月度、季度、年度绩效考核管理资料，对于考核后没有改进措施，导致业绩指标不达标的部门和个人给予处罚或不发年终奖和淘汰。同时，要让各个部门查找为什么没完成指标给予说明反馈，为年终奖和淘汰人员找出合理依据，让直线经理参与人员淘汰，不要让矛盾都激化到HR这里。　三是团队配合是否有问题。　一般来说，产品销售不出去，销售部首先会想到大的市场环境是否萎缩?其次会找质量或者供应链方面的问题。比如生产部供应产品质量不好，导致销售业绩下滑;生产部会找物资部供应原材料质量有问题导致产品质量差，物资部会说原材料没问题……这样就形成相互扯皮。尽管大家会相互扯皮推诿，但是作为HR来说，要建议老板一不做二不休，要将业绩差的真实原因找出来，以期公司今后取得好收益，而不仅仅是不发年终奖、淘汰人员。同时，也能找出团队方面出现的配合等问题，使问题从本质上得到解决。　总之，作为老板把这个棘手的问题交给HR后，想把事情办好，需要多与老板沟通，多与员工沟通，结合实际情况拿出2-3个方案，合情合理安排好员工年终奖发放和退人问题，同时，又为老板找到业绩考核不理想的真正原因，我想作为任何一个老板都会欣赏这个HR的。　　今天的感恩节是一个不折不扣的国定假日。在这一天，具有各种信仰和各种背景的美国人，共同为他们一年来所受到的上苍的恩典表示感谢，虔诚地祈求上帝继续赐福。【承接】感恩节的故事中，人们感谢上帝而产生了感恩节。在现实生活中，我们不需要感谢上帝，而是要感谢身边的人，在身边寻找自己最想感谢的人。【游戏】同学