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人力资源管理六大模块基础知识　一、人力资源管理六大模块知识： 一)人力资源规划 □ 人力资源规划定义：是指使企业稳定的拥有一定质量的和必要数 量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措 施， 从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的 相互匹配。 □ 人力资源规划的目标：1、得到和保持一定数量具备特定技能、 知 识结构和能力的人员。2、充分利用现有人力资源。3、能够预测企业 组织中潜在的人员过剩或人力不足。4、建设一支训练有素，运作灵 活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。5、减少企业在关 键技术环节对外部招聘的依赖性。 □ 人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布 状况。 □ 人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资 资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作 或职务的历史资料等。 □ 人力资源管理的五大要素：获取、整合、保持与激励、控制与调 整、开发 □ 人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法(定性预测)和数学 预测方法(定量预测)。 □ 人力资源供给预测包括：1、内部拥有量预测 2、外部人力资源供 给量　□工作分析 □ 工作分析的定义：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人 力资源管理中一项重要的常规性技术， 是整个人力资源管理工作的基 础。工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、 要 求等基本因素的活动。 □ 工作分析的作用：1、选拔和任用合格人员。制定有效的人事预测 方案和人事计划。 设计积极的人员培训和开发方案。 提供考核、 3、 4、 升职和作业标准。5、提高工作和生产效率。6、建立先进、合理的工 作定额和报酬制度。7、改善工作设计和环境。8、加强职业咨询和职 业指导。 □ 工作分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、 运用阶段、运行控制 □ 工作分析的信息包括：1、工作名称 2、雇佣人员数目 3、工作单 位 4、职责 5、工作知识 6、智力要求 7、熟练及精确度 8、机械设备 工具 9、经验 10、教育与训练 11、身体要求 12、工作环境 13、与其 他工作的关系 14、工作时间与轮班 15、工作人员特性 16、选任方法　□ 工作分析所获信息的整理方式有：1、文字说明 2、工作列表及问 卷 3、活动分析 4、决定因素法 二)员工招聘与配置 □ 员工招聘的定义：是指按照企业经营战略规划的要求把优秀、合 适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。　□ 常用的招聘方法有：招聘面试情景模拟、心理测试、劳动技能测 试 □ 企业在员工招聘中必须符合的要求：1、符合国家有关法律、政策 和本国利益 2、公平原则 3、在招聘中应坚持平等就业。4 要确保录 用人员的质量，5、要根据企业人力资源规划工作需要和职务说明书 中应职人员的任职资格要求，运用科学的方法和程序开展招聘工作。 6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。 □ 招聘成本包括：新聘成本;重置费用;机会成本。 □ 人员调配有哪些措施：1、根据企业内外人力资源供求状况的调配 措施。2 进行人才梯队建设。3、一般企业均实行从企业内部优先调 配的人事政策。3、实行公开竞争的人事政策。5、考虑彼得原理的效 应。 □ 人力需求诊断的步骤：1、由公司统一的人力资源规划。或由各部 门根据长期或短期的实际工作需要，提出人力需求。2、由人力需求 部门填写“人员需求表”。3、人力资源部审核。 □ 人员需求表包括：1、所需人员的部门、职位;2、工作内容、责 任、权限;3、所需人数以及何种录用方式;4、人员基本情况(年龄 性别);5、要求的学历、经验;6、希望的技能、专长;7、其他需 要说明的内容 □ 制定招聘计划的内容：1、录用人数以及达到规定录用率所需要的 人员。2、从候选人应聘到雇用之间的时间间隔。3、录用基准。4、 录用来源。5、招聘录用成本计算。　□ 招聘录用成本计算：1、人事费用，2、业务费用。3、企业一般管 理费。 □ 招聘方法的分类：1、委托各种劳动就业机构 2、自行招聘录用 □ 招聘测试与面试的过程：1、组织各种形式的考试和测验。2、最 后确定参加面试的人选，发布面试通知和进行面试前的准备工作。3、 面试过程的实施。4、分析和评价面试结果。5、确定人员录用的最后 结果，如有必要进行体检。6、面试结果的反馈。7、面试资料存档备 案。 □ 录用人员岗前培训的内容：1、熟悉工作内容、性质、责任、权限、 利益、规范。2、了解企业文化、政策及规章制度。3、熟悉企业环境、 岗位环境、人事环境。4、熟悉、掌握工作流程、技能。 三) 绩效考评 □ 绩效考评的定义：从内涵上说就是对人与事的进行评价，即对人 及其工作状况进行评价，对人的工作结果，要通过评价体现人在组织 中的相