人才中介实务课程（第5-8章）.ppt

人才服务职业规范与实务 刘新苗 第五章 人才招聘 第一节 人才招聘服务概述 第二节 人才招聘服务流程 第三节 人才招聘服务提供商 的运作案例 我们需要分享的内容 一、招聘案例分析； 二、最低工资调整带来的“多米诺骨牌”效应 三 、劳动合同法对招聘工作的主要影响； 四 、影响招聘的外部、内部、员工个人的因素； 五、招聘与选拔工作中的误区； 六、企业招聘工作中常见的问题及对策； 七、招聘的时间、地点、人员策划； 八、招聘的流程和步骤的策划； 九、几种主要招聘渠道的优缺点分析； 十、招聘来源的选择和分析； 我们需要分享的内容是什么呢？ （一）、选择有效的招聘方式 快速招聘法 面试的主要类型 （二）、企业外部招聘如何谈判薪酬？ 1、你是这样的招聘者吗？ 2、招聘不到合格人选所付出的代价 （三）、选人的标准 1、选和企业“血型”同样的人 2、因事择人 3、用人要看准 4、德才兼备，德为先 我们需要分享的内容是什么呢？ （四）、选才的基本原则 1、认识员工的三个阶段 2、避免让三大误区决定人才的命运 3、相马不如赛马 （五）、简单识人的技巧 1、伯乐的三大素质 2、谨防识人的雷区 （六）、选人的策略 1、用“薪”挖人 2、不拘一格降人才 3、储备人才 今天我们需要分享的内容是什么呢？ 十一、储备人才的选育管理； 十二、招聘中隐私管理； 十三、面试中如何发现说谎的线索； 十四、传统面试中的主要硬伤； 十五、企业招聘过程的潜规则； 十六、企业择偶的主要标准； 十七、人才招聘的主要法则； 十八、企业需要防止镀金人才； 十九、招聘营销人，拒绝“刘阿斗”! 二十、招聘的评估和反馈； 二十一、招聘的成本分析和总结。 案例一：招来的职员做不到几个月就都纷纷要走，问题出在哪呢？ 春节长假过后，回到工作岗位的HR经理小刘对于面前的情况仍是感觉不大对劲，又有两名中高层人员递交了辞呈。 自从他07年8月份负责厂中高层人员的招聘以来，前前后后陆续招进了九个职位共12个人，但，其中有一个职位招了两次人都因为直接用人部门主管觉不行（主要是职员的性格问题），进厂后才两个星期就被辞退；还有一个职位也是招了两次，两个人都是因为自认为技术不太好进厂后一个多月自己主动辞职；另外还有两个不同职位的员工是工作了四个多月的，刚过试用期不久也主动辞职了，都说是因为家里有事的原因要辞职的。 单位的薪酬福利待遇不差，招聘进来的这些人员他们所期望的薪资要求也都如其所愿的满足了，自己是刚转行搞人力资源不久，也可以说是非常尽心尽力地去做了，真不知问题到底出在哪里？ 那些主动请辞的职员在离厂时也都一一进行了谈话，每个都说对厂在薪酬福利待遇方面没有什么意见，自己请辞都是逼不得已的个人原因，但总让他总觉得缺乏可信度。 又要开始招人了，在金三银四的黄金季节招人自然不算太难，但是招来的人都是待不了多久就走这肯定不是一个正常现象，也会影响单位工作的正常开展。 为避免今后这种情况过多地出现，在招聘时要多注意些什么呢？单位有些什么地方要多注意的呢？他陷入了深思。 案例二 上海万峰科技公司开始创业时期有20多人.当企业正在迅速发展时期,原来一直业务做的很好的业务经理提出辞职.当时该公司总经理没有太在意,以为走了一个可以再招一个.然后公司招聘进来小王担任业务部经理,总经理并大力培养,花大力气培养小王,可是小王并没有能力带领业务团队.公司业务量急剧下降,最后小王承受不了压力,就辞职离开了公司.然后又开始了新一轮的招聘.但是经过几个月的招聘始终招不到合适的业务经理.最后总经理决定降低要求.于是小刘进入了这家公司担任业务部经理.经过3个月的观察,发现小刘性格比较内项,很难适应做业务,最后没有办法,总经理决定让其他部门的老李一起分担小刘的工作.然后两人的公司按平时公司每月80%发放.这时老李和小刘都不同意.于是他们纷纷去找总经理进行沟通,总经理说这是公司决定,没有什么可以协商,最后小刘与老李都纷纷辞职.该岗位又处于空缺. (一)、万峰科技业务经理为什么频繁离职呢？ （二）、员工在公司发展的不同阶段，公司应该有哪些留才策略呢？ 2007年度与2008年度各类保险缴纳基数比较 2007年的本市上年度平均工资为2464元； 2008年的本市上年度平均工资为2892元； 社会保险的缴费基数为上年度的平均工资的60%; 2007年度与2008年度各类保险缴纳基数比较 城保： 07年 ：2464*60%*37%=547元/月 （单位） 2464*60%*11%=1