080427人才招聘与选拔.pptVIP

恒安人才招聘与选拔 恒安人力资源部培训与教育分部 【2008-5第一稿】 课程大纲 人才招聘与选拔的原则 各层级HR的人才招聘与选拔工作分工 人才招聘与选拔的基本流程和及各关键节点操作经验分享 如何衡量自己的招聘效果 人才招聘与选拔的原则（一） 内部优先，兼顾公平原则。 内部优先：当出现岗位空缺或新增岗位时，在同等条件下，内部人选优先考虑。 公平竞争： 人才招募与选拔，主要基于候选人的胜任素质及文化适应性方面考虑，不受候选人性别、地域等非个人方面因素的影响； 确保采取竞争上岗的招募与选拔过程的公开性和评委评估的公正性； 举贤不唯亲，对于与恒安员工有亲近关系的内外部人才与其他人才一起同台公平竞技。 人才招聘与选拔的原则（二） 宁缺勿滥、亲属回避原则。 宁缺勿滥：人才录用与选拔过程中，不符合岗位的素质要求的，坚决不用。尤其对于存在以下情况者，坚决不予录用：1）被追究刑事责任、尚未结案者；2）曾犯贪污、盗窃、侵占挪用公款或资金等经济案件受处罚未满5年者；3）品行不端，被公、私营单位解聘、开除或因违反本集团制度被解聘或开除者；4）体格检查经本公司认定不适应者；5）未满16周岁者；6）自本集团辞职并办理完离职手续之日起1个月内。7）其他因素、条件不适应者。 亲属回避：分为任职回避及特殊业务执行回避。任职回避：经理级及以上人员，其配偶、直系亲属及姻亲不得在其管辖范围内工作。有审批权限人员的，其亲属不得担任出纳、内勤、仓管、采购等具有潜在利益冲突的工作。特殊业务执行中的回避：公司员工在执行特殊职责（指：采购、审计、财务审核、质量监督、法律监督、客户选择、人员招聘、评估等）时，如遇对方与本人有亲属或其他利害关系可能或足以影响业务成果时，本人应提出回避申请。 各层级HR招聘与选拔权力分工 集团人力资源部负责经理级及以上人员、总部各职能部门（财务部除外）职员级及以下人员的招聘组织工作。 各发展部、财务部、丽人堂公司、卫材公司行政部门负责职员级及以下人员的招聘组织工作。[各发展部、财务部、丽人堂公司、卫材公司在权限范围内自行招聘的员工，年龄超过45周岁时需报集团人力资源部审核方可录用。] 各部门下属机构HR的职责分工祥见各部门细则 人才招聘与选拔的基本流程 人员增补申请 前提：编制计划内 对比该岗位职位说明书填写申请表中相应内容： 岗位名称 应具备的资格及条件 工作内容 对比集团人事权限表确定申请表需要经过的审核审批过程 人才招聘与选拔的基本流程 技术能力、经验与能力 技术能力、经验——为了完成工作，应聘者要具备足够的的技能、知识以及经验 能力——对于应聘者的总体表现更具有预见性 招聘岗位定位与素质要求确认 招聘人员在发布招聘信息前必须与用人部门确认待招岗位的定位和素质要求： 套用的级别（尤其是助理类） 可优先选择的背景（从业背景、服务公司、学历、地域等） 素质要求 可提供的薪资范围 《岗位核心素质及评估方案确认表 》提前和用人部门做访谈，由招聘人员统一填写 岗位核心素质之专业能力素质 岗位核心素质之通用能力素质 岗位素质评估方法 无领导小组讨论的一般标准 1、表达情况： *发言的次数 *发言的质量 *能否抓住问题的关键 *能否提出合理的解决方案 *是否具有说服力 无领导小组讨论的一般标准 2、是否敢于坚持自己的意见 *敢于发表不同意见 *敢于挑战权威 *支持或肯定他人合理的建议或观点 *不断修正自己的观点 3、能否倾听他人的意见 4、尊重他人的不同看法和观点 无领导小组讨论的一般标准 5、是否注意语言表达的技巧 *说服他人的技巧 *反驳他人的技巧 *语言的流畅性 *语速、语气、语调 *语言习惯和用语习惯 无领导小组讨论的一般标准 6、对全局的掌控 *善于控制全局 *具有影响力 *消除紧张空气 *善于调节争论的问题 *创造积极的解决问题的气氛 *促进大家积极思考 *把大家的意见向一致的方向引导 *容易为他人所接受 无领导小组讨论的一般标准 7、能力判断 *思维的逻辑性和流畅性 *语言 表达能力 *分析判断能力 *反应能力 *自我控制能力 *时间观念 无领导小组讨论的一般标准 8、人格方面： *宽容 *真诚 *合作性 *社会成熟度 *情绪稳定性 结构化面试题目确认 人才招聘与选拔的基本流程 发布招聘信息时渠道选择 渠道选择 内部渠道 内部是否有足够的候选人？ 这些潜在候选人报名后未果时，工作情绪影响？ 相关部门的因素（经过部门同意） 通过什么方式将信息发布出去？ 外部渠道 外部渠道（互联网、报纸、公告栏、人才招聘会等） 需要审核审批的项目： 1、通过选择内部竞聘的方式，需要事