销售人员招聘的面试经.ppt

* 销售员招聘的面试经 “如果要找会爬树的，那就去找一只松鼠”。 这句在HR流传甚广的名言， 一语中的道出了招聘的真谛， 招聘就是要寻找合适的人。 序 但什么是合适的人？ 怎样才能找到合适的人？ 类似这样的问题不断困扰着HR、部门经理，甚至是公司的高层。 严谨、正规的招聘的成功率为40～50% 即使在面试后，对应聘者进行详细的背景调查 它的成功机率也只有60%～70% 不断上演的招聘、辞退、离职…… 招聘部门也俨然成为人力资源部门中最繁忙的部门。 招聘 招募：公司发布招聘信息并吸引应聘者的行为。 甄选：采用各种测评工具对应聘者进行筛选的活动，也可以理解为我们通常说的“面试”。 一、面试的成功要素 二、销售员招聘维度的建立 三、销售员招聘维度 四、面试方法的选择 本文提纲 第一部分 面试的成功要素 面试的成功要素： 招聘维度的建立 面试方法的选择 第二部分 销售员招聘维度的建立 所谓招聘维度， 就是对招聘岗位应聘人员的要求， 通俗的说， 就是要做好这个岗位需要应聘者具备的东西。 招聘维度的定义 有了好的模具，才能做出好的样品。 显性任职条件 隐性任职条件 招聘维度的设定条件 资格 证书 工作 经验 学历 籍贯 性别 年龄 显性 素质 匹配度 能力 工作 意愿 工作 态度 动机 技能 专业 知识 隐性 第三部分 销售员招聘维度 销售员招聘维度 第四部分 面试方法的选择 面试的核心方法、思路 面试的核心方法： 采用行为面试法， 通过提问去了解应聘者过去的行为， 以此来判断其是否胜任某岗位， 在面试的过程中，可以详细了解应聘者过去的工作内容， 通过对应聘者过去工作的表现（尤其是和应聘职位相类似的工作、困境中的表现)，来判断应聘者是否符合招聘维度，是否可以胜任招聘职位。 结果 R（result） 行动 A（action） 目标 T（target） 情景 S（situation） 行为面试法（STAR） 针对STAR这四个方面去进行询问， 能更准确的对应聘者进行判断， 也能判断应聘者所描述行为的真伪。 销售员隐性维度的面试 专业知识、技能 专业知识、技能的面试方法通常可以采用笔试(试卷)、实操、提问等方式。 针对销售员的专业知识、技能的面试，由于这个职位对这方面的要求不是很高，建议可以采用提问的方式即可。 动机 有的人专业知识、技能足够了，可是工作绩效并不高， 这就很有可能是他的动机出现了问题， 没有足够的动机，在工作中往往缺乏足够的动力， 没有足够的动力自然难以创造优秀的成绩。 在动机这方面，放在首位的应该是经济动机， 一般来说处于经济压力下的人动机是最强烈的 (如还房贷、供养父母、结婚、子女教育等)， 针对经济动机这个方面， 可以通过考察应聘者家庭情况、经济收入情况来判断。 兴趣动机也是一个很重要的方面， 应聘者可以因为经济动机从事销售， 但是不喜欢这个职业、缺乏兴趣， 也是很难长时间做出好业绩的。 兴趣动机可以从应聘者 是否主动选择这个职业， 是否长期从事这个职业， 是否经常参加职业培训、阅读职业类的书籍， 是否以这个职业作为今后的事业方向来判断。 成就动机方面， 可以根据应聘者对自己的成功的事件 或比较得意的业绩、成果的描述上来判断。 还有一个对动机最好的判断方式， 就是对应聘者在生活、工作中主动选择的 较大变动的原因进行了解， 如调换工作岗位、选择来本城市、离职原因等。 有强烈的动机， 才有完成工作的足够的动力！ 工作态度、工作意愿 警惕三分钟热度！ 如果不能有好的态度和毅力， 就算有强烈的动机， 工作也是很难完成的。 因此必须把专业知识、技能， 动机和工作态度、工作意愿 这三个部分有机结合起来进行判断。 注重个人为对方创造的价值， 就是要有一种为公司创造效益的心态， 要懂得投入与付出的关系。 这方面可以从应聘者对以往上级、公司的评价， 对以往工作的收入、回报的看法， 是否对以往上级、公司有感恩、公允的评价， 是否从个人贡献的角度来衡量自己的获得。 因个人原因给公司造成损失时的表现、 以及离职时行为等方面来判断。 刻苦勤奋的工作态度、追逐目标的执着性格这两个部分，可以通过刚进入销售工作或进入新公司时的表现，工作中复杂、繁琐的事情以及较大困难时的处理方式来判断。 “那是2007年7月份，我刚毕业，加入了××销售公司。那时候还是个新人，什么都不懂，虽然一个月只有600元钱，但觉得也是挺满意的，毕竟我也是在学习，还没给公司做出什么业绩……当时为了能完成每月2单的目标，我就不断的在网上搜寻潜在客户的资料，有时都忙到晚上10点多……通常别人一天打50个陌生电话，我一天就打80个……当时有一个客户，在刚开始接触的时候，对我们的产品有些意向，可是一听说价格，就以没预算推辞了，我感觉可能