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人力资源获取过程的甄选 本章重点： 能岗匹配原则在招聘中的应用 人员甄选的过程和步骤 甄选测试的方法及可靠性分析 面试的种类及应规避的错误 结构性面试题的制作和随机性面试题的提问技巧 第一节 招聘的理论准备----能岗匹配原则 一、能岗匹配原则 二、能岗匹配原则在招聘中的应用 一、能岗匹配原则 原因： 能级区别 专长区别 不同系列、层次的岗位对能力有不同要求 二、能岗匹配原则在招聘中的应用 (一)根据能岗匹配原则对岗位进行特别分析 (二)列出拟招聘岗位匹配清单 第二节 人力资源获取的甄选测试 一、甄选步骤 二、甄选测试常用方法 三、甄选测试的可靠性分析 一、甄选步骤 二、甄选测试常用方法 (一)、心理测试法 (二)、评价中心法 (三)、观察判断法 (四)、纸笔测评法 (一) 心理测试法 1、智力测验 一般认知能力 智商(IQ) 2、个性测验 性格特征 《16个性因素问卷》 3、心理健康测验 情绪稳定性　 《情绪稳定性测验》 4、职业能力测验 职业活动效率 一般职业能力测验 　　　　　　　　　　　　　　　　　 专门职业能力测验 5、职业兴趣测验 职业兴趣爱好 《职业兴趣量表》 6、创造力测验　 创造力　　 《创造性思维测验 》 职业能力倾向测试 每一类职业、每一份工作对从事的人所具有的能力的要求不同，人们设计了针对不同的职业领域的能力倾向测试，用于人员的选拔、配置和职业设计，如一些职业要求任职者具备手指灵巧性的能力倾向，如打字员、银行出纳员等 个性测试 不同的工作，有时需要不同的个性。如会计、秘书等岗位需要具备心细的品格特征；市场营销人员则需要有强烈的创新和开拓意识 某人的个性缺陷会使其拥有的才能和能力大大折扣 (二) 评价中心法 1、定义 2、特点 　　　 3、具体方法 (二) 评价中心法 (三) 观察判断法 1、定义 2、方法与量表 (三) 观察判断法 1、事件记录与关键事件法 2、检核性描述量表 3、观察测评量表 4、人物推定表 5、背景考察 (四) 纸笔测评法 1、测试内容　 知识、分析推理能力、文字表达能力 2、优点　　　 知识技能信度、效度高 3、缺点 不能全面考察态度、品德、口头表达能力 三、甄选测试的可靠性分析 (一)、测评工具的比较 (二)、甄选工具的信度与效度 (一) 测评工具的比较 (二)、甄选工具的信度与效度信度 1、测试的信度 (二)、甄选工具的信度与效度效度 2、测试的效度 第三节 诊断性面试 一、面试的特点 二、面试的种类 三、面试考官 四、面试前的资料准备 五、定型问题的制作 六、随机型问题的制作 一、面试的特点 二、面试的种类 三、面试考官 (一)面试主考官 (二)考官小组的组成及培训 (三)面试考官必须规避的错误 (一) 面试主考官 (二) 考官小组的组成及培训 组成 5-7人 人力资源专家、董事会代表、公司分管领导、部门主管、工会代表 培训 考评指标设定原因、评分标准、评分方法、如何观察评价应聘者、如何规避可能发生的错误 (三) 面试考官必须规避的错误 （四） 面试前的资料准备 (一)、面试对象登记表的内容 基本背景、教育背景、培训、经验、突出成就、特殊知识、技术专长、性格、兴趣、爱好 (二)、面试前的几轮测试成绩和演讲稿 笔试、人—机对话、模拟考试、外语、演讲稿 (三)、设计面试评价量表和面试问话提纲 评价量表：计分幅度、评价标准 问话提纲：通用问话提纲、重点问话提纲 （五） 定型问题的制作 一定的情景或背景资料 没有统一答案 答案能表现面试者某方面能力或特征 面试者无须事先准备 有继续提问的线索 （六）随机型问题的制作 案例分析 在面谈中可能问到的问题 工作经历方面问题 请描述一下您现在从事的工作？ 您是怎样度过一天平凡的工作的？ 讲一下您在工作中遇到的问题？ 您认为现在或从前的工作中的基本成绩是什么？ 与工作经历无关的问题 您是怎样看待所申请的这份工作的？ 您认为自己的哪一方面最使你有资格做这项工作？ 如果您被雇佣，在哪些方面能立即发挥作用？ 您受的教育和培训对这项工作在哪些方面有帮助？ 弱点 您目前的工作哪些方面做得最好？ 您在哪些方面需要上司的帮助和指导？ 您的主管领导在哪些方面称赞过您？ 1、面谈的种类 根据面谈的结构：结构性面谈和非结构性面谈； 根据面谈的内容：压力式面谈 根据面谈的目的：情景化面谈、岗位追溯面谈、行为式面谈和心理面谈 根据面谈进行的方式： 一对一面谈、小组面谈、顺序面谈、全体一次面谈、计算机化的以及个人化的面谈 2、面谈的设计 面谈方案的设计：面