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基于价值增值视角的我国企业收入分配激励研究 　　摘要：股东是企业的所有者，但并不是企业价值的唯一关注者。企业的存续与发展，离不开管理层和员工的参与。在推动企业价值增值进程中虽然与股东的作用不同，但地位是平等的。企业收入分配必须服从、服务于企业价值增值需要，偏离价值增值的收入分配会对企业发展造成不良影响。传统治理模式下以股东为主导的利益分享模式已无法适应利益相关者共同治理的要求，对企业收入分配激励进行探索性改革具有重大现实意义。本文对此进行了探讨。 　　关键词：利益相关者　激励　收入分配　价值增值 　　 　　追逐利润是企业存续的本质要求。但企业新产生的利润到底应该归谁或哪些群体拥有才算合理?长期以来存在两种不同观点，即委托代理观和利益相关者观。前者强调股东是企业所有者，资本雇佣劳动，股东是企业利润的最终所有者。后者认为企业的所有者不仅包括股东，还应该包括其他各种利益相关者，企业利润应该在所有利益相关者之间进行合理分配。随知识经济的到来，人力资本对企业生存与发展的影响越来越重大，管理型、技术型人才显得越来越重要和稀缺。随着人力资本对物质资本的影响力加大，人力资本参与企业利润分享的意愿和谈判力也在不断增强。以委托代理理论为基础的“股东至上”逻辑，已无法适应进入新经济时代企业治理的新形势。如何有效处理劳资双方之间的利益分配关系，是实物和理论界长期致力研究，具有重大现实意义的课题。 　　 　　一、企业收入分配激励概述 　　 　　(一)收入激励对象　根据利益相关者在企业的利益和风险是否与企业经营成果有关，企业利益相关者可细分为三类：内部相关者、外部相关者和或有风险承担者。内部相关者包括股东和员工(管理层及基层员工)；外部相关者包括债权人、供应商和政府部门等；或有风险承担者包括顾客和竞争者等。不同的利益相关者，在企业经营管理中的地位以及对企业经营管理成败的态度可能完全不同。对企业经营管理的成败，外部相关者和或有风险承担者也许会关心，但通常是持不重视态度，更不会产生直接参与的愿望或冲动。但内部相关???就不同，一方面法律赋与了其参与企业经营管理的权限，另一方面其在企业利益的剩余性和或然性也决定并驱使其迫切希望参与企业的经营管理。不同利益相关者与企业利益密切度上的差异，决定了企业在经营管理和相关利益分配时应该把提升的重点放在内部相关者这一群体上，而非外部相关者和或有风险承担者。因此，企业存续期间可能会有很多的利益相关者，但企业激励的主要对象还应定位在内部相关者，即股东和员工。 　　(二)收入激励的难操作性及现实意义　员工和股东在企业的相关利益都取决于企业经营成果的大小，做大经营成果应该是其共同的愿望，当企业经营成果一定的时候，如何在相互之间进行合理分配却不是一个容易处理的问题。谁都不愿意使自己的应得利益受到损害。股东作为企业所有者和企业政策的决策者，除非出现失误或有特别考虑，在任何情况下都不会置自己于不利的境地，其制定的分配政策通常总会有偏向自己的倾向。员工作为企业资产的实际控制者和企业经营的实际执行者，对决策者的分配决策完全有机会和能力采取一定的对策。如果所得报酬与自己的劳动相比还算公平的话，情况也许不会变得很糟。但如果所得报酬与自己的劳动或者心理预期相比出入较大的话，则会消极怠工或者积极抵制。 　　(三)不同群体收入激励的差异性　为真正实现预期的激励效果，对股东(权益层)、员工(包括经营管理层和基层员工层)，企业所采取的激励措施不应整齐划一，必须有所侧重。(1)权益层激励。权益层泛指以法定途径取得企业所有权的整个群体，他们是企业实物资本的出资人。通常情况下，权益层就是指企业股权的持有人，即所谓的股东。对这一阶层激励的目的是保持其对企业投资的兴趣。并积极参与企业的治理与监督。对该阶层最有效的激励方式就是。打造一支能征善战的企业团队，通过高效经营让股东获得稳定且可观的分红，让他们看到企业发展的远景。(2)经营管理层激励。经营管理层指在企业中从事计划、组织、协调与控制等职能的群体。作为权益层意志的执行层和基层员工的监督管理层，他们对企业效率起着决定性的作用。对经营管理层的激励，应尽可能让他们保持与权益层利益一致，使其发现“偷懒”不仅对股东不利，对他们自己也不利。赋予他们参与分享企业剩余的索取权可能是比较有效的激励方式。如期权激励计划。(3)基层员工激励。基层员工指在企业计划范围内，负责生产、销售、服务等具体操作层面业务的所有人员，泛指除经营管理层以外的其他员工。这一群体占企业人员的绝大部分。对基层员工的激励，主要的方式是，在基本报酬之外设定奖励报酬规定。对员工奖励报酬的支付，明确其与企业业绩和员工本人工作效率之间的关联性。 　　 　　二、企业收入分配影响企业价值增值的内在逻辑 　　 　　(一)企业收入分配的界定　长期