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基于柯式模型的中层管理者培训评估体系构建 　　 摘 要：文章以柯克帕克里克模型为基础，分析了企业在中层管理者培训评估中存在的问题，并进一步探讨了柯式模型在中层管理者培训评估中各个层次指标的设计及评估的特点，运用系统分析的方法，构建了基于柯式模型的中层管理者培训评估体系。 　　 关键词：柯式模型 评估层次 中层管理者 　　 中图分类号：F24 文献标志码：A 　　 文章编号：1004-4914（2011）12-053-02 　　 　　 一、中层管理者培训评估存在的问题 　　 目前，越来越多的企业在其内部的中层管理者培训方面注入了大量的人力和财力，但是却对中层管理者培训效果的评估重视不够。这样导致企业无法了解其提供的各类培训能否有效地提高中层管理者的素质、转变中层管理者的工作行为、改善其工作态度，并达到预期的效果。中层管理者培训评估工作的不足主要体现在如下几个方面： 　　 1.中层管理者培训评估认识不充分。虽然大多数企业已经认识到中层管理者培训对企业长远发展的重要性，但是对于整个培训系统的重要环节――培训评估重要性还不够重视，认为培训评估这项工作可做可不做。因此大多数企业的培训系统并没有建立其配备的培训评估体系，使得培训后不考核成为常见的情况。还有一些企业在中层管理者培训项目上舍得投资，开展种类多样的培训项目，但对后期培训评估工作几乎不投入，导致无法评价培训效果。 　　 2.中层管理者培训评估方法尚未掌握。中层管理者培训评估工作在我国尚处于初步探索阶段，一些国外较为成熟的培训评估的方法在我国企业还不能拿来直接应用，需要企业逐步地将其转换、吸收才能构建出适合中国企业的中层管理者培训评估体系。 　　 3.中层管理者培训评估层次不全面。企业目前对中层管理者培训评估大多只能做到培训结束后对培训的满意度或知识技能提高层次的评估，缺少对于中层管理者培训后回到工作岗位上培训效果转化的跟踪，最终使得培训满意度和知识技能提高层次的评估也流于形式。 　　 二、柯式评估模型分析 　　 基于柯式模型的中层管理者培训评估体系是以柯克帕克里克模型为依据展开设计的，因此??必要对柯式模型进行一个深入的分析。该模型是由美国学者Kirkpatrick在1959年提出的培训效果评估模型，亦称“柯氏模型”。他将培训评估分成四个层次：“反应层评估”、“学习层评估”、“行为层评估”和“结果层评估”的四层培训评估①（如表1） 　　 反应层评估是一级评估，主要是评估员工对培训项目的反应及满意度，如对培训资料、培训讲师的看法，培训内容是否符合员工的需要和培训方法的使用是否得当看法等。通过这个层面的评估，了解员工对本次培训的总体反应和感受。学习层评估是二级评估，该层的评估主要是测量员工对培训的知识、技能操作和态度等培训内容的理解和掌握程度。通过这个层面的评估，了解员工通过此次培训学到了什么。行为层评估是三级评估，主要考察员工培训后在回到自己的工作岗位时工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。该层次的评估发生在员工培训结束后，由其上级、同事、下属或者客户等观察员工在培训前后是否有差别，是否能在实际工作中应用自己在培训中所学到的知识。结果层评估是四级评估：该层评估是从组织的角度判断培训对组织绩效的影响，如节省成本、工作结果改变和质量改变。这个层面评估内容是企业组织培训的最终目的，同时也是培训评估中最难获取相关数据展开评估的一个层面。 　　 三、中层管理者培训评估体系构建 　　 柯式模型是企业培训评估最常用的方法，如何应用该模型评估企业中层管理者培训效果，提高培训成果的转化，对企业培训而言具有很重要的意义。本文以柯式模型为基础，结合企业中层管理者培训项目的实施，运用系统分析的方法，从反应层、学习层、行为层和结果层四个层面逐层分析并构建中层管理者培训评估体系②。具体分析如下： 　　 1.反应层评估。反应层评估的主要目的是及时了解中层管理者对这个培训项目的感受及满意程度，以及时弥补培训工作中的不足，为培训的进一步改进提供必要的支持。这个层次的评估可以采用问卷调查的方法进行数据的采集。也可以采取访谈或电话调查的形式。设计调查问卷的时候，应注意明确评估重点，细化评估指标，避免指标上的重复，建立培训“可以接受”的标准。 　　 2.学习层评估。学习层主要是测量中层管理者对知识、技能和态度等方面的理解和掌握程度，评估这个层次的学习结果对于整个培训而言也是非常重要的，因为如果没有知识、技能和态度的改善为基础就很难导致行为和结果层方面的效果改变。学习层评估的指标主要是依据企业所实施的不同的中层管理者的培训项目而定。这个层次的评估可以通过笔试测验、案例分析以及情景模拟等方法来了解中层管理者在培训前后、知识、技能和态度方面的改善和提高③。具体方法如表3所示