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浅谈中国企业海外并购的文化整合 　　[摘要]建立跨国企业是我国企业未来发展的必由之路，然而我国企业走出去的道路却不是一帆风顺，有TCL和上汽的惨痛教训，也有联想的“蛇吞象”的奇迹。这一切也许都要归于一个重要的因素――文化，如何进行强有力的文化整合是我国走出去企业必须面对的现实问题。 　　[关键词]跨国企业　企业文化　文化整合 　　 　　跨国并购是跨国收购和跨国合并的总称，是指一国企业(并购企业)为了某种目的，通过一定的渠道和支付手段，将另一国的企业(目标企业)的整个资产或足以行使经营控制权的股份收买下来。跨国并购是进行全球化资源配置的最主要手段之一，也是中国企业融入全球经济必须要迈出的重要一步。然而跨国并购后整合过程中最困难的任务就是文化整合，如果形成了被双方企业员工普遍认可的新企业文化，那么整个并购整合就容易推进，反之则必然导致整个企业并购整合的失败。 　　 　　一、中国企业面临的跨文化整合难题 　　 　　对于中国进行海外并购的企业而言，在文化整合的过程中究竟要面临许多难题，中国企业进行跨国并购中的文化整合的道路也走的极其艰辛。由于中国企业跨国并购的目标多是欧美成熟企业，存在着许多的并购难题，现以它们之间的文化整合难题为例来进行分析： 　　 　　(一)经营思想、管理模式、人事制度等方面 　　1、经营思想方面。中国和欧美企业有着不同的经营思想，当不同经营水平的企业兼并后，在经营思想方面的理念冲突就表现得十分明显。我国许多企业的经营目标不仅仅有利润最大化的目标，还有许多不易公开的非经济目标，如社会目标、政治目标、就业目标、市场额目标等，这势必与长期在国际市场经营多年以利润为最重要目标的欧美合作伙伴发生冲突。 　　2、管理模式方面。西方的管理强调规范管理、制度管理和条例管理，注重建立规章制度和条例，严格按规则办事，追求制度效益，从而实现管理的有序化和有效化。而中国人的传统管理思维都是以人治为主，很少有管理者注重制度的建设、程序的建设。 　　3、人事制度方面。每个企业都有自己独特的管理风格，如在用人制度???面，中国企业在员工工资调整上注重员工的资历、经历、学历等在人才选拔使用上，强调政治素质、个人历史、人际关系等。而欧美企业中则把工资的调整与从事的工作性质相挂钩，选择和使用人才时，把“经营管理能力”放在第一位，量才使用，注意人才结构的合理性，形成“能者上，庸者让，弱者下”的竞争氛围，注重员工个性化的发展和文化的多元性。 　　 　　(二)海外被并购企业对中国企业文化的认同度 　　与欧美企业相比，中国企业文化可能处于劣势。中国企业进行海外扩张的过程中，被并购企业所在国的员工、媒体、投资者甚至是工会仍然对中国企业持一种怀疑的态度甚至是偏见。他们普遍对中国企业文化的认同度低，而往往会对自身文化的认同度高。在这种情况下，如果中国企业将自身的文化强加给被并购企业，其结果往往是处于“独立”的各持己见状态。这样会使双方在业务及组织上的整合都受到阻碍，整合的难度将大幅度增加。 　　 　　二、我国企业现阶段进行跨国并购的文化整合的建议 　　 　　中国本土企业与海外成熟企业之间存在着巨大的企业文化鸿沟，如何吸收西方企业文化的积极方面，保留本土企业的文化优势，成为考验中国海外并购企业家智慧和能力的难题。然而，它也并非是无法攻取的堡垒，只要遵循一定的原则和方法，还是可以打胜这场文化整合攻坚战。 　　 　　(一)充分了解存在的文化差异 　　首先需要了解双方各自的历史、文化及传统。这要求他们不仅要了解自己与被并购企业的文化差异，还要了解被并购企业所在国的主导文化。只有对原企业文化进行清晰地认识，企业文化整合才能有的放矢，识别潜在的障碍和误解；同时也要对并购双方文化进行比较，分析产生冲突及融合的可能性，分析双方文化差异及双方文化的优势和不足。 　　 　　(二)主动吸收国外企业先进文化，保留本土企业的优秀文化 　　中国企业实施海外并购的对象大多数是西方的成熟企业，这些企业对中国企业文化的认同度很低，而对自己的企业文化有很高的认同度，并希望保持自身的文化。同时，这些被并购企业在并购之时一般都处于业务亏损状态，并购之后的变更势在必行，对于被并购企业原有企业文化的变动或更改也是无法避免的。因此，如何吸收西方企业文化的积极方面，保留本土企业的文化优势，成为考验中国海外并购企业家智慧和能力的难题。 　　 　　(三)慎重选择高层管理者 　　在对海外企业并购后整合的过程中，选择符合企业文化整合或变革要求，并且更能够被整个组织(特别是海外被并购企业)接受的管理者，将会对整合十分有益。也就是说，中国企业在收购海外企业后，需要有胆识和魄力聘用国外的企业家来管理新的全球化企业，这样也会使企业文化整合和文化变革的难度显著降低。