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浅谈山西省高速公路人力资源管理的转变 　　摘 要:文章分析了山西省高速公路人力资源管理的现状和存在的问题,提出高速公路人力资源管理人员要改变管理观念,进而改变人力资源管理的思路。 　　关键词:高速公路 人力资源 管理 　　中图分类号:F240 文献标识码:A 　　文章编号:1004-4914(2010)08-224-02 　　 　　山西省高速公路建设从1993年起步开始,经历了1993年～2000年的起步建设和2001年至今的快速发展两个阶段。截至2008年年底,山西省高速公路通车里程已达到1965公里。按照山西省高速公路建设规划,省政府和省交通厅部署要在3～5年内新增高速公路3000多公里,通车里程2010年将突破3000公里,2013年将突破5000公里,到2015年,“三纵十一横十一环”高速公路网基本建成。 　　高速公路的速度和便利也已经走进了平常百姓的生活,正在改变着人们的时空观念和生活方式。然而,山西省高速公路人力资源管理却还停留在传统的人事管理,把精力放在员工的考勤、工资、档案、收发文等事务性的工作上,成为了后勤服务部门。在迅速变革和逐步开放的年代,应该如何策划、设计、组织和实施既能兼容目前国家人事制度要求、适合当前形势、又具有一定前瞻性的人力资源管理体系,是当前所有从事人力资源管理的人员所面临的挑战。 　　一、管理观念上的变化 　　在日益竞争激烈的今天,高速公路人事管理还一直停留在传统的人事管理观念上,一直沿用管理机关工作人员的办法,身份管理贯穿于人事管理的各个环节,只进行单纯的事务性管理,被动地做一些上级或领导交办的工作,存在人事管理方式行政化、用人机制不灵活、实际上的身份终身制、效率不高等问题,使人力资源管理工作并没有成为在管理方面具有决定意义的管理工作。 　　要想改变现状,高速公路人力资源管理人员首先要改变管理观念。20世纪80年代现代人力资源管理引入我国,到了20世纪90年代,随着企业基础管理模式的深刻变革,在管理中,人作为一项资源,而且是重要的战略资源,“科技以人为本”的思想得到了越来越多的认同,加快了人力资源管理变革的步伐。到了21世纪,事业单位改革提上日程,从国家到单位、从管理到工资,实行了全方位的改革,虽然还未全部完成,但人们逐渐认识到人力资源管理群体,应当同时承担四种角色,即战略规划的参与者和执行的管理者、人事与行政管理专家、员工发展的指导者与支持者、组织发展变革的倡导者与代言人。 　　随着“人才主权”时代的到来,人才在现实中已经有了更多的就业选择和自主权。人力资源管理部门应从“权力中心”向“服务中心”转变。传统的人力资源管理部门因为掌握着员工的薪酬标准及考核职能、培训机会,对员工来说俨然是一个“权力中心”。在新形势下,人力资源管理部门要顺应员工在人事政策和人力资源管理工作实现公开化和透明化方面的要求,进行角色转变,从“权力中心”转变为“服务中心”,从“管人”转变为用全新的思维方式去考虑员工需要什么样的服务,并怎样提供服务,以满足员工的需求为自己的工作目标。 　　二、人力资源管理思路上的变化 　　1.招才。“招才”是组织吸引和录用善于利用知识、创造知识的员工。招聘一般应在组织战略需要或发展要求方面所需的知识在组织内部不具备或不充分、可由外部补充或内部调整时进行。应在对内部人力资源状况进行充分分析的基础上,选择内部或外部招聘。应避免组织内部人才得不到有效使用且又从外部招聘具备同样知识和技能的员工的情况发生,因为这样不仅会造成人才的积压和浪费,更为严重的是还会极大地挫伤内部员工的积极性。 　　对于组织的知识共享来讲,招聘是关键环节,是“入口”。“组织价值链其实是一条知识链……新的管理理念把人作为具有特定竞争力的知识节点。”人力资源招聘和选拔就是尽力寻求各个节点上“最合适不过”的人。对于管理者来讲,在招聘前应提出所需人才的具体知识和技能要求,在具体的招聘过程中应积极参与,确认拟聘员工的知识和技能是否满足工作的需要;对于拟聘员工,则主要是评价其是否具备了所需的知识和技能,并考察其所具备的合作意识、是否能够沟通并认同知识共享的文化;人力资源管理人员主要负责具体实施招聘,使用特定的工具对待聘人员进行考察,除确认待聘员工满足组织的基本需要外,还需要与相关管理者考察其所具备的隐性知识与组织需要的符合性,招聘过程应安排必要的测试,测试可以包括知识结构及应用能力、创新能力、整合能力、合作意识和沟通技巧等,这些测试应有相对固定的工具或方法,以保证考察的客观性和可比性。 　　2.育才。育才就是造就学习型组织和学习型个人。人才培育是一项非常复杂的工作,绝不是掌握相关知识的人就能够轻而易举地将这些知识传播甚至是“拷贝”给其他人,组织缺乏的往往是能够承担此类角色并拥有专门教育能力的人或平台。整