第3章 节 招聘渠道与方法 招聘与录用 .ppt

第3章 招聘渠道与方法 学习目标 通过本章的学习，了解内部招聘来源和外部招聘来源及方法 掌握选择招聘方式时应遵循的原则 提高招募效果的有效途径 招聘广告设计的原则和内容 企业参加招聘会应做的准备 3.1 内部招聘 3.1.1内部招聘来源 内部招聘是指在单位出现职务空缺后，从单位内部选择合适的人选来填补这个位置。 所谓招聘来源是指潜在的应聘者所存在的目标群体。内部招聘的来源主要包括内部提升、工作调换、工作轮换、人员重聘等四种。 1）内部提升 当企业中有些比较重要的岗位需要招聘人员时，让企业内部符合条件的员工从一个较低级的岗位晋升到一个较高级岗位的过程就是内部提升。这种作法给员工以升职的机会，会使员工感到有希望、有发展的机会，对于激励员工非常有利。 2）工作调换 工作调换是指当企业中需要招聘的岗位与员工原来的岗位层次相同或略有下降时，把员工调到同层次或下一层次岗位上去工作的过程。这样做的目的是要填补空缺，但实际上它还起到许多其他作用. 3）工作轮换 工作轮换和工作调换有些相似，但又有不同。工作调换从时间上来讲往往较长，而工作轮换则通常是短期的，有时间界限的。另外，工作调换往往是单独的、临时的，而工作轮换往往是两个以上职位、有计划进行的。工作轮换可以使单位内部的管理人员或普通人员有机会了解单位内部的不同工作，给那些有潜力的人员提供以后可能晋升的条件，同时也可减少部分人员由于长期从事某项工作而带来的烦躁和厌倦等感觉。 4）人员重聘 有些单位由于某些原因会有一批不在位的员工，如下岗人员、长期休假人员（如曾因病长期休假，现已康复但由于无位置还在休假），已在其他地方工作但关系还在本单位的人员（如停薪留职）等。在这些人员中，有的恰好是内部空缺需要的人员。他们中有的人素质较好，对这些人员的重聘会使他们有再为单位尽力的机会。另外，单位使用这些人员可以使他们尽快上岗，同时减少了培训等方面的费用。 3.1.2内部招聘的方法 招聘的方法是指让潜在的应聘者获知企业招聘信息的方法和途径。内部招聘的方法主要有工作张贴、内部储备人才库两种。 1）工作张贴 　　所谓工作张贴，就是在招贴板上张贴广告，公开招聘岗位信息的形式。 2）内部储备人才库 人才库系统记录了每一位员工在教育、培训、经验、技能、绩效职业生涯规划等方面的信息，并且这些信息随着员工的自身发展都得到不断的更新，用人部门和人力资源部门可以在人才库里找到合适的人补充职位空缺。 3.1.3内部招聘的利弊分析 1）内部招聘的优势： （1）招聘成本和效率。从内部培养和选拔人才，直接成本比较低，效率也相对较高。（2）选拔的效度与信度。企业和员工之间的信息是对称的，不存在 “逆向选择”(员工为了入选而夸大长处，弱化缺点)问题，甚至“道德风险 问题。因为内部员工的历史资料有案可查，管理者对其工作态度、素质能力及发展潜能等方面有比较准确的认识和把握。用人风险比较小，成功率较高。 （3）员工激励。内部招聘能够给员工提供更多的成长空间，使员工的成长与组织的成长同步，容易激励和鼓舞员工士气，形成积极进取、追求成功的氛围，达成美好的远景。 3.2　外部招聘 外部招聘是根据一定的标准和程序，从企业外部的众多候选人中选拔符合空缺职位工作要求的人员。 3.2.1 外部招聘来源 一般而言，内部招聘的员工要比外部招聘的员工更能长期地服务于企业。只有当内部补充机制不能满足企业对人才的需求时，才考虑进行外部招聘。 外部招聘的来源主要有以下五种： 1）各类大中专院校和职业技术学校 这是招收应届毕业生的主要途径。 2）竞争者或其他公司 对要求有相关工作经验的职位来说，竞争者及同一行业或同一地区的其他公司可能会成为最重要的招聘来源。 3）个体经营者 这类人员由于有自我经营的经历，通常具有组织内部各工作岗位所需的专业技能和管理经验，如他们愿放弃自我经营而去谋职，被录用的可能性较大。 4）特殊群体人员 特殊群体人员是指谋求职业有困难或处境不利的人员的统称。包括残疾人、少数民族人员、退武军人、失业者及老年人等。 5）行业协会 行业协会对行业内的情况比较了解，企业可通过它的介绍或推荐而获得自己所需的员工 3.2.2外部招聘的主要方法 外部招聘的方法主要包括广告媒介法、员工推荐计划、院校预定、中介机构、猎头公司、网络招聘六种形式。 1）广告媒介 许多单位通过媒体以广告的形式获得所需的人选。好的广告一方面能吸引所需的人员前来应聘；另一方面扩大了本单位的知名度。 2）员工推荐计划 　　一旦员工主动为公司推荐了一名优秀的求职人选，公司应对其进行嘉奖。对于成功的引荐，特别是当雇员介绍了一位公司急需的技术人员时，公司都应给雇员一定