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关于企业管理人员业绩考核的探讨 　　一、传统考核法的不足 　　 　　工作主动性、工作准确性、工作态度、合作性、责任感、出勤率等，是当前管理类人员工作业绩考核的主要指标。尽管这些指标体现了管理类人员工作的主要关切点，但若采用这些指标进行量化考核，就难免有其不足之处：1考核者与被考核者之间的人际关系，将会人为地影响量化结果(如考核者碍于情面或不愿得罪人等因素)；2上述指标比较笼统、模糊，弹性较大，量化考核易造成随大流(如考核结果多为“良好”、“较好”等)；3不同的考核者对被考核者要求的标准不一致，即“严”或“松”的尺度把握也会影响量化结果。 　　管理类人员的工作性质是综合性的，涉及各种因素，常要求他们对情况作自主分析。而他们的工作绩效在很大程度上取决于他们自己的才能和努力，他们每天的具体工作往往难以用数据来表达，即难以评估与鉴定(如思考也是一种工作状态)。因此，对他们的绩效评估只能通过评价其最终结果来实现。 　　管理工作的投入要素主要是资金这种有限资源，其中工资成本占绝大部分。所以，管理工作的产出评价应该包括资金(工资成本)资源投资效益的量化考核。事实上，资金(工资成本)资源的有限性客观要求我们对任何占用资金(工资成本)资源的工作都要从效率与效益两方面进行核算。因此，加强管理工作的工资成本核算也就成了人力资源会计的要求之一。 　　 　　二、工作成本评价模式 　　 　　对管理工作的评价宜采用量化和价值化考察，其考察工具(手段)之一就是工作评价模式。下面以招聘工作为例说明用成本核算法来评价管理工作。 　　一般地，招聘工作的成本应包括内部成本、外部成本和直接成本。 　　□内部成本：企业内部负责招聘工作的人员的工资、福利、差旅费等。 　　□外部成本：外聘专家参与招聘的劳务费、差旅费等。 　　□直接成本：广告、招聘会支出。 　　其中，内部成本所占的比重为最大。我们可以通过模拟一次简单的参加人才交流会、筛选简历、面试、录用等工作流程，粗略地计算招聘工作的内部成本。 　　先假设参与该次招聘工作的人员有副总经理1名、主??1名、人力资源部经理1名、负责招聘工作的人员(简称招聘专员)1名，并且他们的月薪分别是：4000元、 3000元、3000元、1000元，把月薪换算成每小时工资(按每月20.92天，每天7.25小时计)，分别是：26.4元、19.8元、19.8元、6.6元。则该次招聘工作的内部成本核算如下： 　　 　　从上表可看出一次招聘工作的内部成本约550元。 　　通过以上招聘工作成本核算模式的思路，可以引发其他管理工作的绩效评估，最终完善整个员工业绩考评体系。 　　 　　三、工作项目工资成本考核法 　　 　　针对每位管理人员的工作，可采用工作项目工资成本考核法。该考核方法借鉴了美国“硅谷”众多高科技企业对白领员工岗位业绩的考核。它主要通过员工对自己每天工作内容以及每项工作所耗时间进行记录，最后将员工的工资标准分解到各项工作名称中，以计算出企业为员工的每项工作付出了多少工资成本。 　　(一)工作项目工资成本考核法的内容 　　该考核法由“工作内容记录表”(表一)和“项目工资成本考核表”(表二)组成。现以劳资核算岗位的三个工作日为例说明其主要内容：先将该岗位3月21日至3月23日三天中每天的工作内容名称、时段及耗用的时间填入下表。 　　工作内容记录表(表一) 　　岗位(职务)名称：劳资核算 　　 　　再将上表中三个工作日期间各项工作名称耗时进行分类统计，如扫地、打开水共耗时1.50小时；起草工资方案共耗时18.50小时等等。假设该岗位工资标准为870元／月，根据每月平均工作日20.92天，每天工作时间7.25小时，换算成每小时工资标准为：5.74元(870元／月÷20.92天／月÷7.25小时／天)，这样就可以计算出每项工作耗用的工资成本及其占三个工作日的比例，并可据此分析每项工作属于高效、低效、无效工作中的哪种。具体见下表： 　　项目工资成本考核表(表二) 　　岗位(职务)名称：劳资核算 起止日期：3月21日至3月23日 　　 　　从上表可以看出扫地、打开水这项工作共耗时1.50小时，耗用工资成本8.61元(1.50小时×5.74元/小时)，占整体的6.90％，且属低档工作；起草工资方案这项工作共耗时18.50小时，耗用工资成本106.19元，占整体的85.06％，若该方案有400个字，还可计算出每个字的成本是0.26元，等等。 　　(二)工作项目工资成本考核法的操作要点 　　1.坚持记录工作内容，养成习惯。 　　平时把记录表放在桌上或带在身边，随时准备记录。 　　2.要实事求是地记录工作名称和时段。 　　什么时候做了什么工作要如实反映，包括扫地开会、打开水、学习(参