第5章 节 甄选的基本方法—面试 招聘与录用 .pptVIP

第5章甄选的基本方法——面试;5．1面试的类型;5．1．2面试的类型;（1）结构化面试的特点 ①面试问题多样化。。 ②面试要素结构化。 ③评分标准结构化。 ④考官结构化。 ⑤面试程序及时间安排结构化。 ;（2）结构化面试的测评要素;4）单独面试和小组面试 这是按照实施面试时应聘者人数的多少来分类的。单独面试时，招聘者与应聘者个别面试。这是一种最基本、最普遍的面试方法。单独面试又有两种类型：一种是面试过程中只有一个招聘者对一个应聘者提问；另一种是面试中有多个招聘者，他们依次对同一个应聘者进行提问。由于单独面试费时较多，所以比较适合在小规模的招聘过程中使用。 小组面试又称为集体面试。面试时多位应聘者同时面对招聘者，回答同样的问题或完成同样的任务。这种面试方式主要用于考察应聘者人际沟通能力、洞察与把握环境的能力、思考能力、表达自己的能力以及与他人竞争的能力。 ;5．1．3面试的主要内容;5．1．4面试的作用 面试的作用主要表现在以下几个方面： 1）面试是一种双向沟通过程 2）通过面试可以综合考察应试者的知识、能力、工作经验及其他素质特征。 3）面试可以弥补笔试等其他人员选择方式的不足. 4）通过面试，树立应聘者良好的第一印象。 ;5．2面试准备 成功的面试，必须是招聘者及应聘者双方都要作好充分的准备。 5．2．1确定面试考官并进行必要的培训 考官可以是单个人，也可以是考官小组。其素质的高低，经验水平的多少，成为面试成功与否的关键。一般来说，考官在正式面试开始前，都要进行培训，目的是了解应聘岗位要求，统一面试的有关标准和操作方式。 5． 2．2 确定面试人选 一般是利用媒体发布面试信息，面试者填写报名登记表。对符合应聘条件的面试人选，由人事部门向应聘者发出面试通知。 5．2．3确定面试方式 面试方式的确定应视公司规模的大小、组织的结构以及应聘人职位的重要性等因素而定。常规面试方式可分为：个人面试、集体面试、结构化面试、非结构化面试、渐进式面试、复合式面试等。 ;5．2．4面试评价表和面试问题提纲 评价表是面试考官现场评价???记录应聘者各方面表现状况的一个工具，他有很多要素组成。评价可以是定性的，也可以是定量的。 面试问话提纲要根据所选择的评价要素来设计，从不同侧面了解应聘者。;5．2．5面试场所的确定 环境因素也会影响到应聘人的行为表现，为提高面试的质量，帮助应聘人充分展示自身素质，场所确定时，主要考虑以下几个方面： 1 ）根据面试方式以及主考官和应聘人的人数来选取面试场所 如个人面试可以选取较小的空间，而小组面试则要有较大的空间以容纳更多的人。 2） 面试场所要求 要安静、宽敞、整洁，光线充足。 3）座位安排 给双方安排舒适的座位，双方座位的安排应有一个角度，这样既可以进行目光交流又不会把应聘人直接置于主考官办公桌的正面。 4）减少面试期间阻碍沟通的各种障碍 如有可能请考虑选用圆桌，以尽可能缩小双方之间的权利差距。 ;5．2．6面试时间的确定 时间遵循合理、有礼的原则。既要考虑双方工作的便利，比如时间的确定最好在上班的时间，一般不选在休息日，或时间太早或太晚，这是合理。有礼即礼貌，符合人的生理、心理规律。;5．3目前面试中存在的问题 和其他方法一样，面试中也存在一些不足。 5．3．1 第一印象效应 主考官往往在见到应聘人的几分钟之内就已经根据报名表和应聘人的外貌做出是否录用的判断，即使延长面谈时间也无济于事。一项研究发现，在85%的情况下，主考官在面试的前15分钟就已经作出了录用与否决定。 5．3．2 晕轮效应 在招聘面谈中，主考官往往因应聘人某一方面十分好或坏的表现而产生对应聘人的整体判断，结果导致录用偏差。 ;5．3．3 对职位缺乏了解 在招聘的过程中，主考官往往凭着对招聘职位的主观影响，想象需要什么样的应聘人，提出的问题也与应聘职位关系不大，结果招聘到的人员不合适。 5．3．4 受录用压力影响 录用压力，即招聘的急迫度对招聘面谈的质量也存在重要影响。当招聘的最后几天，招聘任务还没完成而公司又急需人手时，主考官往往会放松标准，降低要求，对应聘人给予过高的评价，将招聘草草结束。 5．3．5 受身体语言和性别影响。 主考官对应聘人的评价会无意识地受到应聘人的点头、坐姿、微笑、专注的神情等身体语言的影响。另外，主考官对应聘人的评价还会受到应聘人性别的影响。;5．4方法与技术 5．4．1面试程序的设计 为了面试工作的正常、顺利进行，一般设计如下程序： 1）首先对进行面试的应考者讲解本次面试的整体计划安排、注意事项、考场纪律。