第9章 节 ：招聘录用.pptVIP

中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 ?2007 招聘信息的发布 招聘信息的发布应遵循以下原则： 广泛原则 及时原则 层次原则 真实原则 全面原则 纲要 一、人力资源及相关概念 二、招聘的渠道与方法 三、选拔录用 一、员工招聘 选拔录用的含义 选拔录用也叫人员甄选，是指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和观察，区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们的未来工作绩效，最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。 准确理解选拔录用的含义，需要把握以下几个要点： 选拔录用应包括评价应聘者的知识、能力和个性，以及预测应聘者未来在企业中的绩效两方面工作。 选拔录用要以空缺职位所要求的任职资格条件为依据来进行。 选拔录用由人力资源部门和直线部门共同完成，最终的录用决策由直线部门做出。 选拔录用的原则和意义 选拔录用的原则 因事择人，知事识人 任人唯贤，知人善用 公平竞争，择优录取 严爱相济，指导帮助 选拔录用的意义 选拔录用直接决定着企业能否正常运转。 选拔录用直接影响着人力资源管理的其他职能活动以及企业的开支。 有效的选拔录用系统的标准 选拔录用的程序应该标准化。 选拔录用的程序以有效的顺序排列。 选拔录用的程序要能提供明确的决策点。 选拔录用的程序应能保证充分提供可以确定应聘者胜任空缺职位的信息。 选拔录用的程序应防止了解应聘者背景情况时出现意外的重复。 选拔录用的程序应能突出应聘者背景情况中重要的方面。 选拔录用的程序应防止在提供企业和工作信息时出现不必要的重复。 选拔录用的程序 应聘者 评价工作 申请表和简历 选拔测试 审核材料的 真实性 面试 体检 试用期考察 正式录用 测试结果不合格 不符合要求 面试不合格 材料不真实 体检不合格 考察不合格 不录用 选拔录用的步骤 评价应聘者的工作申请表和简历 进行选拔测试和面试 审核应聘者材料的真实性 体检 试用期的考察 正式录用的决策 选拔测验的方法 知识测验 能力测验 性格和兴趣测试 工作样本测验 评价中心测试 * * 中国人民大学公共管理学院 组织与人力资源研究所 人力资源管理概论 招聘录用 纲要 二、招聘的渠道与方法 三、选拔录用 一、员工招聘 招聘的含义 招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，它的实质是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。 准确理解招聘的含义，需要把握以下几个要点： 招聘活动的目的是为了吸引人员。 招聘活动所要吸引的应当是企业需要的人员。 招聘活动吸引人员的数量应该适当。 招聘活动的6R目标 恰当的时间（right time） 恰当的范围（right area） 恰当的来源（right source） 恰当的信息（ right information ） 恰当的成本（right cost） 恰当的人选（right people） 招聘应遵循的原则 因事择人的原则 能级对应的原则 德才兼备原则 用人所长原则 坚持“宁缺毋滥”原则 招聘工作与人力资源管理其他职能活动的关系 科学的招聘工作是以人力资源规划和职位分析为前提和基础的。 招聘工作直接影响着选拔录用的效果。 招聘工作需要人力资源管理其他职能的配合。 中外运——敦豪国际快件公司的招聘广告 ※ 职位名称：人力资源经理（分公司） ※ 职责： 确保所有的人力资源战略和政策都能够与公司的业务发展相匹配。 确保对员工进行有效的培训以提高员工的质量。 通过对下属的甄选、培训、激励以及开发确保他们能够胜任当前以及未来的职责。 ※ 要求： 大学及大学以上学历 五年以上人力资源领域工作经验，两年管理经验。 对国家政策和规章制度有全面了解。 良好的英语和计算机应用能力。 招聘工作的程序（1） 确定 职位空缺 评估 招聘效果 回收 招聘资料 选择招聘 来源和方法 选择 招聘渠道 制定 招聘计划 招聘工作的程序（2） 确定职位空缺。包括数量和质量两个方面，职位空缺的确定，要以人力资源规划和职位分析为基础。 选择招聘渠道。 制定完善的招聘计划。 选择招聘来源和方法。 回收应聘材料。 评估招聘效果。 内种招聘渠道的利弊 渠道 优势 劣势 内部招聘 有利于提高员工的士气和发展期望。 对组织工作的程序、企业文化、领导方式等比较熟悉，能够迅速展开工作。 对企业目标认同感强，辞职的可能性小。有利于个人和企业的长期发展。 风险小，对员工的工作绩效、能力和人品有基本了解，可靠性较高。 节约时间和费用。 容易引起同事间的过度竞争，发生内耗。 竞争失利者感到心理不平衡，难以安抚，容易降低士气。 新上任者面对的是“老人”，难以建立起领导声望。 容易近亲繁殖，思想、观念因循守旧，思考范围狭窄，缺乏创新与活力