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刍议心理契约失衡与构建 　　内容摘要：随着开放市场体系的建立以及信息对称程度的提高，劳动者自由转换职业的频率不断增强。为减低劳动关系日益脆化的倾向，组织需要建立与员工感知一致的心理契约，以稳定劳动关系并激发员工忠诚与奉献的精神。本文从组织和员工两个堆度深入分析心理契约失衡的成因和失衡后行为以及契约重构模式，并以此为基础提出构建心理契约的连径，以实现组织心理契约平衡的动态管理。 　　关键词：心理契约　契约失衡　契约违背　信任　承诺 　　 　　心理契约的内涵 　　 　　“心理契约”这一概念于20世纪60年代初，最先由美国组织行为学家c?阿吉瑞斯(c.Argyrfs)在《理解组织行为》一书中提出，他认为在员工与组织的相互关系中，除了正式雇佣契约外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望即心理契约，它同样决定着员工的态度和行为。1962年管理学家莱文逊(H?Levinson)等人注意到了心理契约这一概念，并通过对874名雇员访谈资料的分析，肯定了心理契约的存在，并对这一术语加以正式界定，他明确提出心理契约是在雇佣关系中，组织与员工事先约定好的内隐的尚未说出的却在关系双方心中怀想的各种期望。此后，美国著名管理心理学家施恩(E.H.Schem)在其《组织心理学》中进一步将心理契约划分为_个体和组织两个水平层次，并指出心理契约是“在任一组织中，每一成员与该组织的管理者之间及其他人之间的非成文的相互期望。……个人将有所奉献与组织有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”20世纪80年代后期，心理契约这种隐性模式的倾向发生了变化并出现分歧。著名管理学家罗素(D.M.Rousseau)等人不同意把心理契约定位在组织上。认为组织是抽象的，不能成为心理契约关系的一方主体，只能创造心理契约的环境。心理契约是雇员个人以雇佣关系为背景，以许诺、信任和知觉为基础而形成的关于双方责任的各种信念。它的形成实质上是个体的、单向的、建立在主观感知基础之上的，是一个在实践中逐步建构的过程。罗素等人对心理契约定义的简化处理引起了其他研究学者的反对，他们重新将心理契约定位为组织???个人在雇佣关系中彼此对对方应提供的各种责任的知觉，这种知觉或来自对正式协议的感知，或隐藏于各种期望之中。为了回应罗索关于与员工相比，组织无法“感知”的论点，英国心理学家盖斯特(D.E.Guest)提出了组织代理者的概念，并强调了组织代理人在心理契约形成中的作用。 　　本文认为，心理契约是存在于雇佣双方之间的一种未书面化的内隐契约或心理期望，它虽不是有形的。未明确书面化，但在组织中却是影响行为的重要因素。心理契约所隐含约定的不成文的相互责任，实现了个人目标与组织目标的承诺契合，以及投入与回报循环过程中形成的情感契合。而这种契合本身有利于协调组织与员工的关系，增强员工对组织的依赖感和忠诚度，对于实现有效管理益处良多。 　　 　　心理契约失衡及成因分析 　　 　　心理契约失衡可表述为：员工与组织相互期望未能达成的感知以及由此而伴生的工作状态和行为的改变。一般而言，当员工期望与组织期望感知达成一致时，便会形成心理契约表面上的内容平衡，虽然在履约过程中可能会出现一定程度的异动，但只要这种偏离在双方可接受、可容忍的范围之内，员工通常会继续承担先前承诺于组织的责任，而组织亦会履行相对义务，此时契约内容无需修改，心理契约得以维系。而心理契约失衡时，则主要基于三种原因，即员工失约、组织失约和理解歧义。员工失约发生于组织已按员工期望对其予以满足之后，发现员工无法按组织期望完成个人绩效目标，或员工完成组织安排既定任务之后，发觉自身能力超强。而萌发另谋高就之意；组织失约是当组织代理人或出于有意违约、或出于无力兑现，未能利用组织资源为员工提供适宜的发展空间和满意补偿，而此时员工又处于高度警觉状态，对组织失约易于感知察觉之时，之前形成的心理平衡在公平程度评估衡量中被打破，契约破裂、契约违背随即产生；理解歧义则是由于个体过去的知识和经验积累有所不同，形成了不同的认知图式，对于相互传递信息的筛选和解码会有一定程度的差异……因而，雇佣双方对于彼此的责任和义务在理解上可能会存在差异。理解歧义造成一方本位理解为履约的状态，却被另一方感知为失约，而由此产生心理失衡(如图1所示)。 　　 　　心理契约一旦失衡，无论基于何种情形，员工一方很大程度上都会表现为情绪失控，并在行为表现或行为倾向上对于组织的失信或无能做出EVLN行为，即退出行为(exit)、呼吁行为(voIce)、忠诚行为(loyallty)和忽略行为(neglect)；而组织一方，其代理人对于员工背叛和失职也将通过组织程序和管理手段实行CLTP行为，即妥协行为(compromise)、放任行为(let-alone)、