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发达国家劳动力资源配置特点及其启示 　　摘要：从分析德国的劳动力资源配置方式和政策入手，总结一些优秀经验，以期对我国建立和完善一套科学的、适合国情的劳动力资源配置方式及就业政策提出一些建设性的意见。 　　关键词：劳动力资源配置；劳动力市场；劳动力市场政策 　　中图分类号：F249.3文献标识码：A文章编号：1672-3198（2007）10-0091-02 　　 　　1德国的劳动力资源配置 　　 　　1.1德国劳动力资源配置的特点与表现 　　（1）德国的失业问题。 　　长期以来，失业一直是困扰德国经济的一个阴影。增加就业、减轻失业现象，是德国历届政府绞尽脑汁寻求答案的重大内政问题。尤其是进入90年代以来德国的就业形势急剧恶化,失业率一直居高不下。直到现在,德国依然没有摆脱高失业率的泥潭,2003年、2004年、2005年初的失业率分别是10.3%、10.2%、11.4%。 　　其原因何在，失业问题难以用各种原因单独解释清楚，而是诸多不同因素长期共同作用的的结果。 　　首先，许多受产业结构调整影响的部门都集中了大量的失业者，德国目前正经历着就业人员从第一、第二产业向第三产业转移的过程,这样,那些集中了传统行业的地区受失业的影响就比较严重。 　　其次存在着困难阶层。目前德国的失业者集中在以下群体：一是刚进入社会寻找工作但没有任何资格证书及文凭的低学历者（年龄段在20~25岁）；二是即将进入退休阶段的中老年劳动者（年龄段在55~60岁）,而且这类人通常是长时间失业者、西部地区处于传统的正在转型的行业的劳动者以及东部地区的劳动者。 　　应该指出,导致德国劳动力市场处于目前这样的困境原因也与福利政策有关。另外，当前的国际环境也对德国的劳动力市场不利。工资负担、福利负担和税收等其他支付使得在德国生产的竞争力受到极大削弱。因此目前德国的劳动力市场已到了非改革不可的地步了。 　　（2）劳动力市场组织和工资制度。 　　劳动力市场组织主要是各种职业介绍所，它可以由官方兴办，也可以由私人举办。德国从1922年开始建立职业介绍所，这个市场完全由国家垄断，1994年开始开放私人职业介绍所。德国的职业介绍所职业信息十分发达，如海德堡劳动局在职业介绍处设立了SIS系统，储存了29000个左右的岗位，有16个终端可供求职者参考。类似海德堡这样的职业介绍所，德国共有650多家。 　　发达国家劳动者的工资，都由企业自主决定，但不是由雇主一方决定，而是由劳资双方经过谈判决定，即由集体协商决定。德国主要是由产业中观层次劳资双方谈判决定，其工资制度主要有两大特征：（1）实行企业工资自治，德国是经济发达国家中少有的政府对工资不直接干预的国家；（2）劳资谈判以产业一级为主。由于工资由劳资双方谈判决定，因此一般说来，工资是僵化的，不能随劳动力的供求变化进行调整。 　　（3）德国的社会保障系统。 　　经济发展进入工业化过程以后，德国劳动力的流动性加大，工人所面临的各种不稳定因素日益增多。而要增加劳动市场中的稳定因素的一个最主要的办法，就是建立社会保障系统。早在19世纪，德国便创造性地开展了社会保障方面的工作。经过100多年的不断改革，德国目前已经形成了一个相当完整的社会保障系统，已成为世界上最完备的之一，它是德国社会相对稳定、经济发展较快的基础条件，是人们乐道的，也是众人羡慕的。这个系统主要包括两个部分。第一部分是以三大保险系统为主体的广泛的社会福利项目，包括社会保险，社会补贴和赠款，社会救济和其他社会服务设施。第二部分是以共决权为中心的劳资合作制度，包括劳资协议自主权和共同决定权。第一部分是其社会保障系统的骨干，也是其所谓的“全民福利”的主要标志。（谷书堂，高明华，1998）但是，随着社会保障体系的进一步完善，社会支出也越来越大。同时，社会福利高也是造成没有人干低收入工作的主要原因。另外，劳动力价格昂贵不但使劳动力转移、流动相当困难，而且，劳动力成本在产品消耗成本中所占比重的上升，导致了产品价格的上涨，削弱了产品的国际竞争能力。（潘晨光，1997） 　　（4）德国的职业培训制度。 　　德国以拥有训练有素的、自律的劳动力而自豪，这是德国的另一主要优势。这是因为德国的劳动力市场实行伴随劳动者一生的职业培训制度（顾俊礼，1994）。“不培训、不就业”是德国劳动力市场的格言。任何人，不管从事什么职业，都必须接受相应的职业培训，必须取得培训合格证，方可录用上岗。想改换职业，必须参加转业培训，必须取得转业培训合格证，职业介绍所才会推荐介绍新的工作。 　　然而，这确是一柄双刃剑。如果只是让有资格证书的人从事工作，工人就不能轻易转换职业或工作，这将使体系趋于僵化，并造成劳动力的供求不均衡，许多人可能都符合某一种工作的资格要求，但却没有足够的工作机