沈阳药大销售讲义六：个体行为的基础.pptVIP

态度：是关于物体、人和事件的评价性陈述，反映个体对某一对象的内心感受。 态度的三种成分 态度的认知成分：由一个人所持有的信念、观点、知识或信息组成。 态度的情感成分：是态度中的情绪或感受部分。 态度的行为成分：是指以某种方式对某人或某事作出反应的意向。 2 个性 2.0 根据个性特质预测行为 个性：是用以区分个体心理特质的综合。 管理者关心的个性特质： 控制点、权威主义、马基雅维里主义、自尊、自我控制和冒险倾向。 2.1 控制点 内控型：相信他们自己掌握着自己的命运，其控制点为内控型。 外控型：相信自己的生活受到外部力量的控制，其控制点为外控型。 不同类型人行为特征：外控型的员工，对自己的工作更不满意，对工作环境更为疏远，对工作投入程度更低。同时，外控型人会因自己的不良业绩而责备上司、同事或其他无法控制的因素。而内控型人一般会从自己活动方面解释问题。 2.2 权威主义 权威主义：指的是一种在组织中人们之间应具有地位和权力差异的信念。 极端的高权威主义表现为：对他人主观判断，对上司必恭必敬，对下级剥削利用，不信任他人的抵制变革。 权威主义个性与工作绩效的关系：对于要求注重他人感情，圆滑机智，能够适应复杂变化环境的工作，高权威个性与绩效负相关。对于高结构化及成功取决于严格遵守规则的工作，高权威正相关。 * * 行为的基础 态度 个性 知觉 学习 本章内容提要 可见的部分 战略 目标 政策与程序 结构 技术 正式权威 命令链 隐藏的部分 态度 知觉 群体规范 非正式交往 人际和群体间的冲突 组织是一座“冰山”的比喻 组织行为学关注的焦点 研究个体行为：态度、人格、知觉、学习和动机等。 研究群体行为：规范、角色、团队建设和冲突等。 组织行为学的目的 解释、预测和影响行为。重点在于生产率、缺勤率、流动率和工作满意度。 组织行为学及其目的 态度 与工作相关的态度 工作满意度：对自己工作的一般态度； 工作投入：指员工认可自己的工作，主动参与工作，把工作绩效视为个人价值体现的程度。 组织承诺：是指员工对组织的忠诚性、认可程度及参与程度。 态度与一致性 研究表明：人们寻求态度的一致性和态度与行为的一致性。个体努力地协调不同的态度并使态度与行为保持一致，以便使自己看起来是理性的和始终如一的。 出现不一致时的解决办法 改变态度； 改变行为； 寻找合理化的理由。 认知失调理论 该理论的用途：解释态度和行为之的关系 认知失调：个体所能感受到的态度之间以及态度与行为之间存在的任何不协调或不一致。 认知失调理论：列昂·费斯庭格(Leon Festinger)认为：任何形式的认知失调都会令人不舒服，个体会努力减少这种不一致和不舒服，因此，个体寻求的是一种能把失调降到最低程度的稳定状态。 减少失调愿望的决定因素 造成失调的因素的重要性； 个体相信自己受到其他因素的控制程度； 个体卷入失调当中的受益程度。 总之，如果产生不一致的因素不重要，个体感到不一致是外部施加的且自身无法控制，或奖赏十分诱人时，个体都不会有太强的紧张感来减少这种不协调。 满意度与生产率的争论 满意度对生产率的影响 当员工行为不受外部因素控制和影响时，二者的相关性最高。 工作水平越高的员工，满意度和生产率关联性较强。 生产率对满意度的影响 生产率对满意度产生正面影响，而不是相反的影响方式。 认识和了解态度对管理者的意义 管理认知失调以减少员工不协调的压力 让员工感知不协调来自外部且无法控制 给予充足的奖励 管理者必须激发员工积极的工作态度 态度调查或公平地对待员工。 通过让员工快乐来提高生产率的做法可能会误入歧途 如果能帮助员工提高生产率，成功的工作绩效产生成就感，以及得到加薪、晋升和其他奖赏，会导致对工作的满意感。 2.3 马基雅维里主义 马基雅维里主义：目的与手段的关系。 高马基雅维里主义：讲究实用，对人保持着情感距离，相信结果能替手段辩护。 高马基雅维里主义适用于：如需要谈判技能的工作，由于工作的成功能带来实际效率的工作。 低马基雅维里主义适用于：结果不能为手段辩护，工作绩效缺乏绝对标准的工作。 2.4 自尊 自尊：根据人们喜欢或不喜欢自己的程度区分这一个性特征。 自尊与成功预期正相关。高自尊者相信自己有工作成功的大多数能力，他们往往选择更具冒险性和非传统性的工作。 低自尊者比高自尊者对外界影响更敏感，他们需从别人那里得到积极的评价。因此，他们更乐于赞同他人，更倾向于按自己尊敬的人的信念和行为行事。 从管理角度看，低自尊者更注重取悦别人，更愿意听从指令。同时，高自尊者比低自尊者对他们的工作更为满意。 2.5 自我监控 自我监控：指的是根据外部环境因素而调整自己行为的个体能力。 高自我监控者：对环境敏感，能根据不同情境采取不同行为，并能使公开的角色与私