高管薪酬和大股东掏空关系研究.docVIP

摘 要 中国证监会于20作为重要的创新，它的出现对国完善多层次资本市场体系建设的意义非同小可，也较好促进了的发展。以为研究对象，选取的样本区间为20年月1日至2015年12月31日，对进行。  目 录 一、引言 (1) 二 (1) 三、 (2) （一）委托代理理论 (3) （二）激励理论 (3) （三）最优契约理论 (3) 四、实证分析 (3) （一）样本与数据 (3) （二）研究设计 (5) （三）实证结果与分析 (5) 五、结论与建议 (8) （一）结论 (8) （二）建议 () 参考文献 (10) 致谢 () 一、引言 薪酬契约是缓解传统代理问题的一种重要治理机制，建立高管薪酬与企业业绩挂钩的薪酬体系一直是国内外研究的热点。 国内外学者大量的研究了大股东掏空、髙管薪酬与公司业绩之间的相关关系，对大股东掏空的经济后果达成了共识，即大股东掏空不仅会损害了其他股东的权益，还会给上市公司经营业绩带来严重的负面影响，造成资金短缺、利润下降，甚至导致更低的企业价值。关于中国上市公司，由于特殊的历史背景造就了国有企业和非国有企业不同的企业洽理结构特征，因此较多学者从产权性质入手，分析国有和非国有上市公司的大股东掏空对公司绩效的影响的不同点与相同点，得出的研究结果各有异同，其原因是多方面的，不同的样本甚至衡量指标的差异都会影响研究结论。 国内对髙管薪酬契约的研究也相当的成熟，学者们发现随着《上市公司治理准则》的实施，薪酬激励方案的不断完善，高管薪酬业绩的敏感性有逐年增强的趋势，建立薪酬业绩激励制度的上市公司逐年增加。 理论分析 大股东掏空行为是存在于公司治理中的极为严重的问题，它不仅导致中小股东的利益受到了损害，更导致会计信息被扭曲，同时带来对企业整体业绩的负面影响，进而冲击股东与管理者之间建立的高管薪酬激励契约。大股东掏空行为与高管薪酬契约签订的初衷产生了背离，即股东不再追求企业价值最大化，当掏空对企业业绩带来严重的负面影响时，管理者将会为了自身利益与大股东或董事会进行谈判，以求降低高管薪酬业绩敏感性。可见，管理者与大股东进行博弈的最终结果，会导致高管薪酬业绩敏感性的降低，将给高管薪酬契约设计的有效性及合理性带来严重的不良影响。 （一）委托代理理论 随着委托代理理论的深入研究，学者们发现股权相对集中的公司治理模式似乎更为普遍。在此背景下，现代公司的主要代理问题已不再是JensenMeckling所证明的管理者与外部股东间的代理问题，而是大股东利用其所掌握的股东对公司的控制权谋取私人利益，实现对中小股东的利益侵占。1999年，La Porta 等发现在股权高度集中的国家，公司第一重要的治理问题是大股东与中小股东之间的利益冲突。2000年，Johnson等在正式提出掏空（Tunneling）的概念，其定义可以理解为能够公司的控股股东为了自身的利益将公司的资产和利润转移出去的行为。2002年，La Porta 等发现股东对公司的控制权与现金流量权高度分离的股权结构在世界范围内广泛存在。在这样的公司，当大股东参与公司治理时，他们更有可能追求与中小股东利益不一致的目标，尤其是当大股东能够通过掏空企业资产获取收益时，他们则会不惜损害其他股东的利益以获取私人利益。大股东与中小股东代理问题产生的最基本条件是股东对公司的控制权与现金流量权的分离。股东对公司的控制权与现金流量权分离以后，股东对公司的控制权通常大于现金流量权，这样大股东可以以较低的成本控制公司重大决策。当大股东持股比例较高时，大股东会更多的关注上市公司的治理情况以及公司业绩的提高，此时对公司治理上存在小股东的搭便车行为。根据“理性经济人”假设，大股东利用手中对公司的控制权，通过将企业的资产转移给自己能够实现个人收益最大化，尽管掏空行为会使企业受损，并且包括大股东自己在内的所有股东的利益也会受到损害，但是只要大股东通过掏空获取的收益大于其付出的成本，大股东就有足够的动机实施掏空。 激励理论 激励理论认为，人的动机源于需求，为了满足需求，人们会调整自身的行动，激励则可以有效的加强这种行动。本文将应用需求层次理论和公平理论来分析大股东掏空对高管行为的影响。 美国著名的心理学家和行为学家马斯洛提出了需求层次理论，认为人的需求有五个层次，包括生理需求、安全需求、归属和爱的需求、尊重的需求和自本文实现的需求。这五种需求像阶梯一样从低到高，在较低的基本需求得到满足后，便会产生更高层次的需求，而已经得到满足的需求起不到激励的作用。 对于企业来说，针对企业高层管理人员的需求，建立与业绩相挂钩的薪酬激励机制，一方面能够满足高管对尊重和自本文价值实现的需求，另一方面也会促使高管经营管理好企业，实现企业价值最大化。 最优契约理论 最优契约理论定义为通过建立相对完善的激励机制来