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3—5—2—1、核心目标达成的指标目标分析表 9 8 7 6 5 4 3 2 1 保障核心目标达成 的有量纲数量指标 0 核心 目标 关键措施 目标指标 指标目标选择 权重 排序 目标 名称 序 号 目标 分类 直接上司岗位名称 岗位名称 3—5—3、将用户关系分析所确定的工作职责分解成绩效目标要素，并进行分类，确定核心目标、责任目标、项目目标、由核心目标分解来的指标目标 要解决的问题；让员工明了： 自己岗位工作的核心目标是什么？ 自己岗位工作的指标目标是什么？ 自己岗位工作的项目目标是什么？ 自己岗位工作的责任目标是什么？ 3—5—4、汇总统计各个岗位角色个人的核心目标值，并公布平均值、最低值，然后让各个岗位角色重新审定和调整所订各项目标 要解决的问题： 岗位角色自己所订核心目标是否过低或过高？ 对核心目标订立过低施加一定的心理压力； 提醒核心目标订立过高者审视其达成的措施力度。 3—1—2—2、模型分析 W——为员工目标考核绝对成绩； s——为年终目标考核达标评价记分权数； To——为自定目标得分，一般按投资回报率、利润率或成本 费用率的变化率的绝对数乘以100； Yj——为目标实现情况取值，达到目标为1，未达到目标为0； TC——为超目标贡献增长率，计算指标同T0； Ni——为非核心目标的第i种目标月度达标情况，达到目标 为1，未达到目标为0； Zi——为非核心目标评价权数，是对每个目标的重要性的一 种评定； qr——为对第r级上司核心目标实现值的贡献记分评价权数； Tfr ——为对第r级上司核心目标的实现值。 s 的赋值可在2-5之间，其取值加大，TC的绩效得分贡献则会相对缩小，则可加大目标考核达标记分与超标记分的差距，使员工更看重确立有难度而努力可达到的目标，而不是确立尽可能低的目标，以降低目标达成的难度，增加达标保险系数，以获取超目标的奖励。反之相反。 r 为第r级上司，一般为1，2。员工不能对远隔多级的上司的业绩负责。 qr 的赋值应为递减的，依次可为4、1， ∑qr不能大于10。 3—1—2—3、模型分析 3—1—2—3—例、丁经理年终绩效考核的绝对成绩计算表 未达标记为0 达标记为1 W= [(s2YjT0+s-2Tc) + ∑qrTfr]∑NiZi= W=[(4×1×10+1/4×0)+30] ×10=700 30 10 1 0 40 10 20 100 合计 1.8 0.15 0 12 工作评价 项目目标 0.55 0.05 1 11 劳资融和 1.2 0.10 0 12 薪资管理 1.2 0.15 4 8 绩考服务 0.9 0.10 3 9 培训开发 1.5. 0.15 2 10 人员选聘 责任目标 0.22 0.02 1 11 设备费用 0.33 0.03 1 11 办公费用 0.3 0.05 6 6 人头费用 2 0.2 2 10 培训费 指标目标 丁经理只有一级上司， ∑qr为5，其上 司核心目标实现值为6%，即6×5。 0 40 10 费用降低率 核心目标 ∑qrTfr ∑NiZi Zi TC s2YjT0 s=2 To 12个月的达标情况统计(Yj) 目标要素(Ni) 目标分类 我们把在企业内达到平均绩效水平的成绩定为50分，则有员工目标考核相对成绩的计算模型： Hi =Wi /(∑Wi ) /N×50% 3—1—2—4、员工目标考核相对成绩计算模型 4—1—2—4—1、员工目标考核相对成绩计算模型 H－－为员工目标考核相对成绩，是特定员工 的绩效成绩在企业内的名次排序比较值； Wi－－为第i个员工的目标考核绝对成绩得分； N－－为企业员工总数； 全胜集团员工目标考核绝对成绩平均为500分，即（ ∑Wi ） / N=500。 丁经理的目标考核相对成绩为700/500×50%=70分。即丁经理的考核成绩居于全集团的前30%位。 3`—1`—2`－1、员工绩效综合考核绝对成绩计算模型 W=(YjTo+Tf+Trf)∑NiZi 3`—1`—2`—2、模型分析 W——为员工目标考核绝对成绩； To——为员工个人自定核心目标，一般按投资回报率、利润率或成本费用率的变化率的绝对数乘以100，它可用以反映员工的主观动机和能力对他工作绩效的影响； Yj——为员工个人自定核心目标的实际实现情况取值，达标为1，未达标为0 ； Tf——为员工个人实际达成的核心目标值，计算指标同T0，它可用以反映员工个人通过核心目标的实现对他工作绩效的影响； Trf ——为上司核心目标的实际实