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培养“销售配角”八个方向 　　销售领域里面做主角的往往是精英，会被业内所承认，主角所承担的与付出的也往往是其他的人多少倍，但在同一个团队里面，做主角的不多，出头的更少，为什么呢？因为大部分人的能力与性格是做不了主角的，是天性，或者是个性决定了做配角，也就是我们所说的大众化，而其实任何的销售队伍里面，支撑的不是主角，而是大多数配角。配角所发挥的作用是主角无法取代的。 　　配角的发挥或者说大多数销售人员的发挥是企业的基础。那么如何培养好一大批具备做主角能力的配角，甚至是具有非常潜力的配角呢？就需要对销售配角给予新的认识，给予足够的独立提升空间，能够让配角在相应的条件下展示自己的特长，让配角在学习、进步、协作中提高自己的销售技能。外部给予足够的重视，内部督促其前进，双向启动，管理好发展好教育好配角，将是一笔可观的财富，比起优胜??汰、竞争上岗、末位淘汰等刚性的管理有更多的进步。实际上把大多数员工培养成为有用的配角也是销售环节的客观需要，我们在重新认识销售领域的支撑点时，会发现优秀的与一般的，一般的与落后的，企业更应该重视一般与落后的销售人员，开发与调动人力资源将对企业扩展有积极的意义。 　　那么如何来培养企业内部的销售配角呢？我们认为有八个给予需要落实，在执行当中，给配角必需的客观条件，让其在不断变换的条件下，有自己独立的销售技能，也是可以实现销售同步增长的需求。 　　一、给配角“转型”：大凡销售配角往往是一种随大流的心态，就是平均主义思想，在销售队伍里面经常比较随便，无论采取什么激励的方式，总是给自己先下结论，比如谁肯定怎么样，我肯定怎么样，因此自动做成配角，也就没有多少人关注了，奉行出头的椽子先烂的定律。很多销售队伍里的大多数人员均存在这样的思维习惯，由此，给配角转型是一个关键的程序，也是必须要走的一步。 　　那么这个型怎么转，怎么算是已经转型了呢？主要的指标是考查销售人员的基本状态，企业在培训过程中，有许多人培训完后可能没有什么反应，而有部分人就会热血沸腾，想马上回市场操作去，这部分人就是表现已经转型，其他的可能仍然需要集训，所以转型的办法就是集训，集训后给予发挥，让其有强烈的冲劲去完成自己的工作，得到肯定与事实的赞扬。 　　二、给配角“定位”：要连续地给销售人员灌输成型的思想，就需要给销售人员定位，什么样的位置需要有什么样的技能，做到技能的同时需要如何转化成一种角色上的定位，定位的目的是让销售人员明白自己有什么样的能量与责任，所以定位需要正确，需要安排妥当，让这样的定位有可以参照的方向，比如在同等的位置里面，同等的销售环境里面如何做是优秀的，可以得到奖励、晋升的，可以成为销售精英的优待等。 　　长期以来，销售被认为是靠业绩混名堂，没有其他标准来衡量，但是在销售许多配合的环节当中，具有很长的时效性，因此，要确定销售人员是否优秀需要看是否适合这个正确的定位，由此，给予适当的帽子戴上也是必要的，激发起对配角的合理性认识，有比较客观的角色调配，成为需要的销售人员，再逐渐成为不可忽视的力量。 　　三、给配角“空间”：给配角空间就是让配角在自己的特长基础上展开适合的工作，并且能够有较好的成绩，让空间的力量来带动销售业绩。所以空间是一个具体事物，而不是一种制度，一种想象，是可以摸得着的可以使用的具体环节。那么空间在销售领域里所需要表达的意义就是一种软指标，给予销售人员自己能够完成的局面，由此展开，慢慢扩充自己的经营业绩，让不可能变成现实，变成可以得到的事物。这样的空间实际上就是一种具体的销售安排，比起给予一个地盘、一个区域的理想要现实，也具有无损伤性。如果空间太大，就容易出现抓不住重点，太小又影响积极性，因此，给予配角空间需要看销售人员的个体差异，不重复、不走过场、不无限上纲就是最好的空间利用。 　　四、给配角“压力”：给配角的压力需要谨慎，因为做配角的销售人员普遍对自己不怎么信任，对所给予的任务完成率与自身素质有一定的顾忌，所以所谓的给予压力就是一种正面的动力，比如销售任务的拆解法，销售业绩的提升渠道，销售关键环节应用程序，制度的擦边使用，有效的战术出击，客户关系的维护等等，越细越能够激发起动力，越能够给配角一种新的滋味，完成任务的具体执行步骤将是一种较好的转向。配角的压力承载量因人而不同，合理的使用与分配压力是一种可以驱使的动力，也是配角成长的有效手段之一。 　　五、给配角“动力”：配角有压力以后，自然需要给予动力许多销售人员领命以后，会在第一时间去执行，但随着时间的推移，发现并没有想象的那么容易，这样又产生倒退的思想，甚至想退出的念头，所以，需要跟紧对销售人员的可行性分析与关照，在任务面前的多种方案可以将困难与任务分解，可以达成多少比例就是胜利，甚至是完成多少基础就是成绩。给予多次的试验以后，发现存在销售的很多