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基于EVA国有垄断行业企业家人力资本定价问题研究 　　◆ 中图分类号：F270 文献标识码：A 　　内容摘要：近年来，行业间收入分配不平等问题已成为我国各方关注的焦点，特别是垄断性行业的收入水平远高于一般行业的现状更是焦点。垄断行业收入水平过高、内部分配不规范等问题已严重影响了我国经济社会的和谐发展，严重扰乱了我国的收入分配秩序，也限制了垄断企业经营效率的快速提高。本文从我国国有垄断行业企业家的定价实践入手，分析了现行年薪制定价的可行性与弊端，引入了基于经济增加值(EVA)的定价模型，使其能更好地指导我国国有垄断行业企业家的人力资本定价实践。 　　关键词：国有垄断行业 EVA 企业家 人力资本定价 　　 　　垄断行业（如石油、烟草、盐业等）在我国一直作为国民支柱产业在经济和社会福利贡献中占有重要地位，其特殊的市场地位带来了较高的剩余收益和员工的高福利，随着与普通行业企业的收益差距不断扩大，垄断行业人力资本收益分配不公成为了社会的一种不和谐现象。但是，由于收益方式的特殊性，以及涉及的利益相关者多，现有一般性理论对此类企业的人力资本收益的分配问题的解决并没有良好的指导作用，因此笔者以国有垄断行业的企业家为研究对象，在参考我国学者对相关问题研究的基础上，导入EVA作为企业家人力资本价值的计量基础及业绩评价指标，构建一种以财务报表数据为依据的收益分配计量模型并制定与之相匹配的有效的分配模式，以期能合理解决国有垄断行业中的企业剩余收益分配问题，为政府提供工资、福利收入水平指导，为国有垄断行业人力资本的激励问题提供一种新的解决思路。 　　 　　现行国有垄断行业企业家人力资本定价模型存在的问题 　　 　　我国现行国有垄断行业企业家人力资本定价主要实行的是工效挂钩办法（年薪制）。所谓年薪制，即工资总额以企业的有关经营业绩指标为依据（在实践中，这里主要是指会计利润）确定经营者年度薪酬的一种制度。也就是人力资本的定价与人力资本运用物质资本（实物资本和货币资本）所创造的价值相联系，人力资本所创造的价值与其定价成正相关关系。人力资本创造的价值越高，其定价也越高；反之则越低。所要实现的目的，就是通过控制“两低于”（使城乡居民实际收入总量的增长不能超过国民收入的增长速度；职工实际平均工资和收入水平的增长幅度必须低于劳动生产率的增长幅度），从而保障国有资产不受侵蚀。然而，该定价模型本身存在两大无法克服的障碍。 　　（一）没有同企业家经营业绩真正挂起钩来 　　一方面，长期以来政府通过行政手段为国有垄断性行业构筑起了难以逾越的进入壁垒，从而获得市场垄断和价格垄断的优势，甚至还有些垄断企业凭借垄断地位擅自抬高产品价格、向社会转嫁成本，进而获得高额垄断利润；也有一些垄断性企业则是依靠行政命令垄断了相关的重要资源，如石油、天然气、矿物质等，从而保证高额垄断利润的长期存在，因此年终测算出来的经济指标并不一定是由于企业家能力所产生的，它们在很大程度上受宏观政策和市场需求的影响，而不能完全按照市场规则来操作，所以，这些指标并不能真实地反映企业家业绩能力，在薪酬方面出现了企业家收益与实际业绩不相符的情形，由此而引发的“搭便车”、“投机行为”、“其他员工心理失衡”等现象都不利于企业的长期可持续发展。另一方面，评价指标体系中仍以会计利润为导向的财务指标为主，可能产生一系列不利影响。第一，传统财务指标易于被人为操纵，存在一定“噪音”。当企业家认为通过工作的努力达到考核指标的要求比进行“盈余管理”困难得多时，他们就有可能放弃努力而转向操纵会计信息来营造一个令人满意的业绩。第二，传统的财务指标可能衍生企业家的短期行为，在有限的任期内采取急功近利的做法，以追求利润最大化，一切工作以所考核的指标为导向，而置公司长远利益于不顾，企业家也很难有忠诚感和归属感。 　　（二）无法保障出资人资本金成本 　　由于我国国有垄断行业所有者缺位现象长期存在，许多企业家没有股权成本的概念，认为国家投资的钱是可以也是应该长期无偿使用的；况且目前以利润为导向的考核指标在这方面也是盲区，因此长期以来企业家并没有过多考虑股权资本成本的存在，更别说意识到这部分资本也是需要回报的，股权资本成本考核的盲点致使企业家对该成本有所忽视。只要企业有利润，无论利润数量多少，都要提取工资，这就可能出现提取工资后微利或发生亏损的状况，无法保障出资人资本金的最低回报即资本成本。 　　虽然现在有不少上市公司和大型国有企业也在探索经营者股票期权计划，也有个别企业取得了较好的效果，但从我国国情出发，年薪制还是一种比较行之有效的定价措施及对企业家的激励手段。本文拟通过引进经济增加值（economicvalue added）的概念，对这一定价模型做一些改进，以期能更好地对我国国有垄断行业的企业家人力资本进行定价，指