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基于EVA核心人力资本激励机制及创新 　　［摘 要］人力资本作为知识经济时代经济增长的主要动力,对其的有效长效激励是企业界和学术界研究的焦点。核心人力资本为经济发展发挥了极大的作用,在财富创造中的地位逐渐凸显出来,成为了激励的重点。对他们的激励,相较传统的年薪制、福利制、股票期权制,基于EVA的激励机制更为完善有效。在分析了现行的EVA的激励机制后,结合核心人力资本的特点和EVA机制的不足,提出了EVA提前支付机制,能为激励核心人力资本进一步改进EVA提供参考。 　　［关键词］EVA；核心人力资本；激励 　　［中图分类号］C93 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-6432（2011）31-0018-02 　　 　　1 核心人力资本激励的必要性 　　20世纪60年代,经济学家舒尔茨通过对美国经济增长的分析计算,得出了人力资本的增值收益远远高于其他资本的结论。自此之后,对人力资本的研究就不断涌现。舒尔茨提出人力资本是体现在人身上的知识、能力和健康,魏杰认为人力资本是指企业中通过竞争上岗进入到资本性质岗位而非劳动性质岗位上的人,黄素芳提出人力资本体现着人先天和后天共有的能力。尽管在人力资本定义和对象的认识上有差异,但学者们却对其作用达成共识,认为在知识经济时代,人力资本是经济增长的主要动力。 　　于是,如何提高人力资本的投资回报率便成了企业界和学术界研究的重点。而人力资本与主体的不可分割性,导致了要提高其投资回报率,必须充分开发人的潜能,开放其激情,挖掘其主观能动性。舒尔茨的研究发现,人能力的发挥一般只有20%~30%,但若得到激励,则可发挥80%~90%。所以,要发挥人的潜力,提高人力资本投资回报率,人力资本激励,显得尤为重要。 　　根据帕累托二八理论,对企业经济增长起决定作用的只会是企业人力资本中的一小部分,这部分人便是企业的核心人力资本,较一般人力资本,他们拥有更多的专业知识和技能、更强的学习能力、更强的运用能力、创造性的分析和解决问题能力、更有更强的分析评价能力。在企业中,他们主要是企业的经营者和技术核心人员,他们的工作,直接关系着企业的兴衰成败。若能更多地激发他们的潜能,便能让企业效益得以更多的增长。 　　2 核心人力资本激励方法研究现状 　　目前对人力资本激励方法的研究,主要沿用经典的内容型和过程型理论,从经济激励和精神激励两方面入手,对两种激励进行不同的分类和探索。对于核心人力资本也不例外。主要出现了基于经济激励的薪酬制度,基于精神激励的价值观念激励、环境激励,以及介于经济激励和精神激励之间的福利制度等。从数量上看,现在对精神激励的研究越来越多,但由于每个人的心理状况各不相同,给精神激励方法具体实施的研究造成了极大困难,导致了这部分的研究,方法谈得多,但实际方案却非常少。例如，如何改善人际关系,如何给予员工更高自由度,都很难找到研究的资料,加上各企业人员年龄结构、知识结构等都不同,就更难找到适用各企业人力资本精神激励的金科玉律。 　　经济激励,因为数字的可衡量性、业绩的可测量性(虽然测量存在难度)、员工经济需求的普遍一致性,为其研究带来了便利,使其在多年的探索后,无论是年薪制、还是股权制,学术界和管理界都有不少科学的方法可供依循。随着物质生活的不断丰富,人民生活水平的普遍提高,使精神激励越来越被人们看重,但作为文明社会人类需求的根本,经济需求仍然是激励的重点。尤其对于核心人力资本,其经济的获取能力,不仅是生活的保证、更是安全的保障、身份的象征、成绩的体现,更是社交、获取尊重的前提,自我实现的奠基。可以说,当核心人力资本的经济能力达到一定水平时,其本身就能起到精神激励的作用。所以,加强对核心人力资本的激励,经济激励仍是现今研究的重点。 　　目前在我国针对核心人力资本普遍使用的经济激励方式以年薪制居多,福利制度穿插其中。但是,因为核心人力资本对企业发展至关重要,所以,如何留住他们也是激励的重点,更需要建立长效激励机制。而能起长效作用的股票期权激励,便是这些年来我国尝试的重点。但我国国有企业产权制度改革和资本市场的不够完善,股票期权容易产生内部人控制等弊端,使这一方法的运用不尽理想。如何既长效地激励又回避资本市场的不完善,并更好地避免内部人控制行为,基于EVA的核心人力资本激励将是一个较为理想的方法。 　　3 现行的基于EVA的核心人力资本激励机制 　　EVA(Economic Value Added)即经济增加值是20世纪60年代发展起来的理论,并于20世纪90年代在世界一些著名大公司开始广泛使用。它是得到了证实的能实现股东和经理人目标一致性的方法。其计算公式是： 　　EVA=NOPAT-NA×WACC 　　其中,NOPAT指经过调整后的税后净利润,它不同于我国会计中的营业利润,其是