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基于公司治理指数经理层激励机制改进 　　【摘要】良好的激励约束机制是经理层治理的保障,但是公司治理指数数据却表明我国上市公司激励约束机制的发展明显滞后于经理层治理的发展。文章利用历史方法,分析现有激励约束机制――年薪制,持股制和利润分享制的作用,并构建改进的激励约束性报酬函数。 　　【关键词】经理层治理评价指数;激励约束机制;报酬函数 　　 　　近年来,公司治理存在许多问题,预警功能日益凸现,其中经理层治理直接影响着公司的发展,而激励约束机制又对整个经理层治理产生极其重要的影响,因此,研究经理层激励约束机制具有现实意义。 　　 　　一、我国上市公司经理层治理和激励现状 　　 　　我国南开大学公司治理研究中心推出了“中国公司治理指数(CCGINK)”。该指数总结了我国上市公司的治理特征。从下表1可以发现2006年到2008年连续三年公司治理整体水平呈提高趋势,并???标准差有一定量的减小,由5.30降为3.75,这是在我国法律法规逐渐完善,市场需求和自身不断调整下,上市公司治理改进的结果。与公司治理整体水平相匹配,经理层治理水平连续三年不断提高,由54.80增加到57.85,但标准差介于4.90-5.77之间,说明在统计意义上样本存在显著性差异,即整体发展不均衡。 　　 　　从表2数据可以发现经理层任免制度和执行保障的发展相对较好,其指数都好于总指数,只有激励约束机制表现出与总体发展不匹配,可以说激励约束机制是经理层治理的一根软肋。 　　 　　从表3可知,2006到2008年样本公司经理层治理指数均值由54.80提高到57.85,说明经理层整体治理水平在提高;标准差介于4.90与5.77之间,并出现震荡情况,说明随着监管力度和上市公司自身对治理结构绩效的关注,经理层治理整体水平在提高,特别是治理水平较低的公司提升显著。但是标准差依然很大,说明样本上市公司治理的发展还很不平衡。 　　从经理层评价结果来看,激励约束机制指数均值依旧很低,说明我国上市公司的经理层激励约束机制还很不理想,其影响因素薪酬水平结构,股权激励以及利润分享等方面还需要进一步调整。据统计我国上市公司高管薪酬平均水平平稳增长,股权激励的强度与密度加大,股权等长期激励形式被越来越多的上市公司采用。经理层中有三成高管人员享受股权激励,通过持有股份等长期激励方式与股东利益趋于一致,经理层由关注公司利润、净资产等运营效益指标,开始转为对公司价值和利益相关者权益的追求,有利于引导中国上市公司从单纯的短期效益目标转向持续经营的长期目标[1]。 　　 　　二、现有经理层的激励约束机制分析 　　 　　我国现有的经理层激励约束机制主要由年薪制,持股制和利润分享制三部分组成。 　　㈠固定年薪制 　　固定年薪一般是由企业职工年均收入乘以收入系数。收入系数随企业规模变动。一般来说大型企业的系数为3～4,中小型企业的系数为2～2.5。 　　理论上讲实行固定年薪制在一定程度上拉开了经理人员与职工的收入差距,有助于体现经理人员的自身价值。但是存在着明显不足: 　　1.规定年薪上限 　　我国上市公司中很大一部分公司为了防止经理人与一般职工收入差距过大,一般规定年薪上限[2],比如规定经理人最高收入不超过职工平均工资的4倍。由于企业职工的年均收入并不高,因此经理人员的固定年薪收入水平较低,从而激励作用并不明显。 　　2.设计方法 　　由于总经理主要依据上年指标完成情况制定下一年的指标,超额完成指标越多,则第二年指标增加的越多,经理人在获得相同报酬时所付出的边际成本越高。经理人认识到未来一年的工作标准增加的幅度取决于自己当前的努力工作成果,于是便减少自己的努力程度,如采取控制销售额等措施,虽然这样做会暂时减少当年获得的奖励,但可避免因标准提得过高所造成的未来更大损失。 　　㈡经理层持股制 　　经理层持股制来源于雇员持股计划(ESOP)的出现[3]。雇员持股计划是一些企业根据员工的工作年限或级别等分配公司股票;除死亡或退休等情况外,雇员从持有股票的那天起,在一定期限内必须封存股票,不得转让。通过雇员持股计划使得工人除了工资以外还有股权收入,从雇员变成了所有者,从而企业收益和雇员利益联系在一起,有助于调动雇员积极性。然而目前我国上市公司中经理层持股状况差别很大。 　　1.实施较规范的公司 　　由董事会对企业经营业绩,发展前景,经理人员个人贡献大小,持股数量,比例等做了比较规范的评估考核指标体系。比如“中石化”2000年向境外发行H股时,批准发行额度230亿股,实际发行167.8亿股,公司尚未发行的股份中为高管人员预留2.517亿股作为首次授予的股票增值期权。 　　2.没有实施或有限股票激励的公司 　　为数不少的民营上市公司没有或只有很有限的股票