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基于博弈论企业招聘风险与对策研究 　　摘 要:在日益激烈的市场竞争中,人才变得越来越重要,企业在选拔人才的同时也开始注重降低招聘风险。从招聘方与应聘方两者博弈的角度对招聘风险进行机理分析,探究规避风险的对策。 　　关键词:博弈;招聘风险;规避风险 　　中图分类号:F24 　　文献标识码:A 　　文章编号:1672-3198(2010)12-0159-02 　　 　　1 引言 　　国家培养的普通高等学校毕业生是社会宝贵的人力资源。2009年人才大战的硝烟尚未散尽,2010年高校毕业生就业市场的战火早已燃起,据统计显示,2010年全国普通高校毕业生达到630万人,毕业生人数呈现逐年增加的态势,人才市场的供需已经严重失衡,进入供大于求的买方市场时代,人才竞争达到白热化的程度。毕业生进入人才市场,寻找“买主”;企业入驻人才市场招揽人才,面对如此众多的求职者,作为企业人力资源部门,如何把握市场契机,搭建人才供给与需求的桥梁,帮助毕业生人尽其才、合理就业;同时,在信息不对称的买方市场条件下,正确运用博弈论知识,练就一双火眼金睛,为企业寻找到优秀人才显得至关重要。 　　2 人力资源招聘风险 　　人力资源招聘是企业人力资源管理的第一环节,也是世界性管理难题之一。企业在招募新员工过程中产生的种种风险,为企业的运转埋下隐患。招聘风险是由于企业在短时间内对应聘者的个人能力、人品等信息不能完全掌握,导致企业招不到合格员工或招到不合格员工,从而影响企业经营,使企业蒙受损失的风险。一般来讲有以下几种:招聘成本的回报风险,甄选出的人员不合格,不但甄选成本无法收回,随年限的推移还会产生持续的负面效应,造成大量的损失;人才测评、识别风险,企业没有运用恰当的科学技术与测评程序,仅依赖传统的面试,无法对人才的能力、素质做出真实有效的判断;法律与文化的风险,假如您拒绝招聘的的是一位残疾人、乙肝患者、女性等,不仅会招来社会媒体、工会的严厉指责,也增加了企业的道德风险。 　　3 招聘中存在的问题分析 　　开放的人才市场,为企业和人才的双向选择提供了便利。人力资源是企业的第一资源,在人才市场化的今天,能否招聘到合格的人才对企业未来的可持续发展具有重要意义。 　　3.1 招聘过程存在的问题 　　人才市场存在着信息不对称的现象。应聘中的作假是指欺骗性的印象管理。第一,应聘者通过作假来回答面试问题以给面试官留下积极印象;第二,应聘者信息的核心部分被处理过,不利信息可能被去除。求职者的信息隐瞒一直是管理中的道德困境。现如今人才市场僧多粥少,就业压力增大,社会监管相对薄弱,面对诸多诱惑,越来越多的人企图通过“瞒天过海”的手段发迹;寻求工作的急迫心情使人们产生作弊的邪念;作弊成功的范例进一步为作弊推波助澜,伪造证件等欺骗行为早已司空见惯。 　　据某机构《在求职过程中,您曾经隐瞒或虚报过以下内容么?》以及《如果您是招聘方,面对求职者的欺骗行为您会?》的调查显示:近4成的人有过隐瞒信息的经历,过去的薪酬被瞒报的比例最高,达到17.4%,其次是学历、婚姻状况、年龄、身体状况、籍贯;23.8%的招聘方在发现欺诈行为的情况下,会毫不犹豫地辞退,坚决不予录用,76.2%的雇主会酌情考虑是否留用。 　　3.2 问题的机理分析 　　本文根据人力资源供求博弈理论,采用求职者欺骗行为的例子,对企业的招聘人才进行分析。首先,建立一个静态的“招聘-应聘”博弈模型。模型属于两方博弈,局中人是招聘方和应聘方。应聘方在未来的工作中采取的策略有:胜任工作和不胜任工作;而招聘方策略也有两种:接受求职者和拒绝求职者。这样,一次“招聘--应聘”行为就面临以下四种结果: 　　表1 模型一 　　 　　招聘方 　　 　　应聘方 　　 　　接受拒绝 　　胜任ⅠⅡ 　　不胜任ⅢⅣ 　　 　　招聘方 　　 　　应聘方 　　 　　信任不信任 　　不隐瞒ⅠⅡ 　　隐瞒ⅢⅣ 　　模型一可以看出,Ⅰ(接受,胜任),Ⅳ(拒绝,不胜任)两种结果都是成功的,而其他两种局势说明招聘工作失败了。其中,Ⅱ(拒绝,胜任),表明招聘方错误地拒绝了一个在将来工作中会很称职的求职者,从而不得不再次花费更多的财力、物力去甄选更多的候选人,成本随之增加;Ⅲ(接受,不胜任),表明企业方错误地招聘了一名在将来不能胜任工作的求职者,这将增加额外的成本,包括为该员工支付的各项费用以及招聘新员工的甄选费用,并且丧失岗位盈利机会。错误的拒绝、错误地接受,都将给企业正常运转带来风险。降低风险的措施有一些是可以由招聘方自主化解的,比如歧视、偏见等主观因素;但是,外在因素确是很难避免的,比如求职者刻意欺骗,给招聘方形成未来能胜任工作的错觉。由于信息不对称,招聘方很可能做出错误的判断。 　　根据模型一,构造出博