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基于员工满意度企业员工流失行为研究 　　一、研究背景 　　 　　对企业而言,员工离职尤其是优秀人才的离职,会给企业造成重大损失。要在竞争中获得优势,人才是企业生存之本,是企业的核心竞争力。控制关键员工流失率,留住优秀人才,成为企业管理的重中之重。 　　企业要留住和吸引优秀人才,就必须了解人才流失的原因,并有针对性地采用现代化的人力资源管理方法来解决问题。对于国有汽车零部件制造企业员工离职倾向的研究,不仅适应了我国汽车零部件制造行业发展的需要,而且也是满足我国汽车零部件制造企业人力资源管理的一种内在要求。 　　 　　 　　二、研究综述 　　 　　(一)对员工流失倾向和员工满意度界定的研究综述 　　March和Simon在1958年,最早提出了员工流失倾向这一概念。他们指出员工的流失决策受到他们对目前工作舒适程度的感受和变动愿望的影响,流失倾向是指个人想要离开目前这个工作,寻找其他工作机会倾向的强度。 　　工作满意度的概念起始于Hoppock,其1935年面世的著名的《工作满意度》(JobSatisfaction)一书首度提出了工作满意度的概念,他认为工作满意度是工作者心理与生理两方面对环境因素的满足感受,亦即工作者对工作情境的主观反应。 　　(二)对员工流失倾向与员工满意度关系的研究综述 　　国外学者MuchinskyTutt1e(1979)综合39篇探讨流失倾向与工作满意感关系的研究,发现除了4篇之外,其余均显示出两者之间呈现负相关。大体而言,两者的相关系数约为-0.40,即当员工越不喜欢他们的工作时,流失的倾向越高。 　　1977年,普莱斯建立了有关员工流出的决定因素和干扰变量的模型对员工离职问题进行了卓有成效的研究。普莱斯模型指出:工作满意度和变换工作的机会是员工离职的中介变量。工作满意度可以用来反映企业内雇员对企业持有好感的程度,得到工作的机会显示出员工在外部环境中角色转换的可行性。 　　该模型的前提是:只有当员工变换工作的机会相当高时,员工对工作不满意才会导致流失。即工作满足度与工作机会的多少是相互影响和作用的。 　　国内学者也有类似的结论:台湾学者蔡坤宏(2000)通过对台湾十几年来研究组织承诺、工作满足和流失意图的相关文献整合分析发现,工作满意和流失倾向之间有着中或高度的负相关,工作满意内含的维度以工作本身以及薪资与流失意图的相关程度较高。 　　张勉、李树茁(2001)对于企业雇员流失意图的决定因素进行了实证研究。通过对来自我国深圳市企业的752名被调查者构成的一个群体进行实证分析,发现工作满意度显著地影响流失倾向。工作满意度可能是人口变量、职业变量与流失意图之间的中间变量。 　　以往关于员工主动流失的研究取得了很多积极有益的成果,但也存在一些不足,主要表现在以下几个方面:国内具体针对国有汽车零部件制造企业员工流失的研究较少;目前国内对于国有汽车零部件制造企业员工流失的研究方法主要是规范性的,实证研究较少;以往研究往往仅到员工满意度为止,将员工的满意度和流失倾向结合起来的研究较少。 　　本项研究将针对这些不足开展,因此具有一定的理论和实际意义。 　　 　　三、研究设计 　　 　　(一)企业背景资料 　　东风汽车某分公司,成立于1988年10月,是东风汽车公司控股的子公司;2003年7月,进入东风日产合资的东风汽车有限公司,成为东风汽车有限公司的控股子公司。 　　公司占地面积18.27万平方米,现有员工1640人,资产总值4亿元,年综合生产能力达16.5万辆份,是我国大型的商用车变速箱生产企业之一。 　　(二)实证研究思路 　　本研究通过对东风汽车某分公司的不同部门员工工作满意度和离职倾向问卷调查,了解员工工作满意度与离职意愿的现状;分析工作满意度与离职意愿的关系,并找出工作满意度中哪些因素对离职意愿有较强的影响;在上述探讨和分析的基础上,为汽车零部件制造企业管理者提高员工满意度、降低离职率提供一些有价值的参考。 　　(三)研究假设 　　假设一:企业员工的工作满意度较低。 　　假设二:企业员工的离职意愿较强。 　　假设三:员工工作满意度与其离职意愿有较强的相关性,工作满意度对离职意愿有显著的预测能力。 　　(四)问卷的发放和回收 　　2008年1月,通过公司的实地调研,现在发放填写问卷,当场回收,一个星期的时间,共计回收问卷307份,其中有效问卷274份,有效率为89.25%。 　　 　　四、数据分析与讨论 　　 　　(一)影响员工流失行为的因素分析 　　1、KMO系数和Bartlett’s Test检验。在分析影响员工流失行为的因素时,我们采取因子分析法。首先,对员工流失因素量表是否适合做因子分析进行相应的检验,根据KMO系数和Bartle