警察绩效管理的伦理议题-中央警察大学-行政警察学系.ppt

中央警察大學行管系盧偉斯編寫 警察領導與績效管理的倫理議題 引言人：盧偉斯 有關警察領導與績效管理的倫理問題 朱主任已經討論得很成熟了！ 詳朱金池（民96），警察績效管理，中央警察大學出版社。 今天為各位先進「起個話頭」 感謝警政所與中華警政學會，特別是蔣老師的組織和邀請！ 引言案例一：績效＞法制 台北縣某分局86年間爆發「以案易案」的瀆職案，三名員警要求六合彩組頭交出制式手槍做為績效，以替代涉賭案件的舉發。林姓刑事組小隊長、孫姓、陳姓隊員於85年9月查獲盧姓組頭涉嫌賭博案，林等非但未依法偵辦移送，反要求盧某到南部購買制式手槍一把充做渠等之工作績效。本案經台北縣調查站查獲並移送檢方偵辦。（轉引自朱金池，民96：278） 討論議題 如果倫理困境發生在涉案員警，則當事人在違法違規與辦案績效間何以選擇後者？ 如果倫理困境發生在長官身上，本案是否反映管理的價值績效要求高於法制的價值？何以如是？ 這個倫理困境以警察工作的政治環境來解釋，還是以警察機關的組織文化來說明比較好？ 就本案來說倫理教育的焦點應該放在強化員警法制教育，還是加強機關內部查核？還是… 從個人理性計算的角度分析 員警個人有「低估」違法違規行為被查獲的風險的傾向，是以績效目標的達成較為重要。 低估違法違規行為被查獲的風險，可能是機關倫理行為外控機制（內部查察的強度不足），或霍桑效應（大家都這麼做！），或是領導者的忽視（兵隨將轉）所形成的文化氣候使然。 因為所屬違法違規的成本（抓去關）大部分發生在員警身上，故有輕忽倫理行為警示的傾向，「不教而驅之戰」、「為君而不為師」（確立健全認知判斷架構），結果是「上下交相賊」？ 引言案例二：法理情的三難 高雄市政府警察局交通警察大隊小隊長，因不服該大隊核布其98年另予考績考列丙等，向考試院保訓會提起申訴。申訴人訴稱其在罹患精神疾病前之職務績效表現甚佳，罹病後已依規定完成請假程序，卻被考列丙等。另申訴人稱其前於臺灣高雄地方法院檢察署偵辦貪污治罪條例案件期間出庭作證，並未完全遵照機關長官指示陳述，以致影響其98年另予考績之評定。（改寫自公務人員保障暨培訓委員會再申訴決定書99公申決字第0034 號 ） 討論議題 對警察機關來說，依法定程序進行績效考評並無不允當，然因核實考評致所屬員警提早辦理退休，抱憾（怨）離開。這是個「法理」優位的示範，還是有其他的做法選擇？ 程序固無瑕疵，考列丙等對當事人亦留有退路空間；然究實而論，年終考績分數的作成果否依事實（平時考績）而定？反過來說，既有請假過多無執行職務之事實，又有罹患精神疾病不適任之事實，何以未能「壯士斷腕」？ 對警察機關來說，領導與績效管理的倫理議題，是否單純是「依法行事」和「管理效果」的問題？ 領導理論的分析 規範性的領導理論建議：寧可「民主式」不要「獨斷式」、寧可「以人員為中心」不要「以工作為中心」。晚近又倡導「僕人領導」（servant leadership）的觀念，對警察機關的特性言，何者較適合做為領導理論的判斷標準？ 如果諸領導理論不過「領導風格」之類型區分，則善用賞罰二柄之「交易型領導」、個人魅力之「克理斯馬領導」、作之君作之師的「轉換型領導」，何者適合做為領導理論的判斷標準？若再就警察機關主官（管）任期有限的前提來說，就其可行性來說，領導倫理的歸依為何？ 僕人領導 領導者強調「利他」應超越利己的領導哲學，其特徵為： 傾聽、同理心、自覺、醫者心、說服、遠見、服務、對所屬的成長有責任感。 改寫自Spear（1995） 引言案例三：秉公處理 臺中縣警察局清水分局警員，因不服中縣警局核布其97年年終考績考列乙等，向考試院保訓會提起申訴。申訴人97年各期平時成績考核紀錄表所示，考核等級大多為A級或B級；其公務人員考績表記載嘉獎22次，全年無事假、病假、遲到、早退及曠職紀錄，直屬或上級長官評語欄位載有負面評語。97年既未受懲處，年終考績卻考列乙等，甚為不公；與同仁合作有待加強之評語，難以信服；其從警20多年來堅守崗位、負責盡職，年年考績甲等，97年年終考績考列乙等，係人格抹煞。（改寫自公務人員保障暨培訓委員會再申訴決定書98公申決字第0311 號 ） 討論議題 保訓會再申訴決定書（再申訴駁回）略謂：「公務人員之考績列甲等者…年終考績分數必須達80分以上（申訴人被評為79分）…。類此考評工作，富高度屬人性，除辦理考績業務對事實認定有違誤、未遵守一般公認價值判斷之標準、有與事件無關之考慮牽涉在內及有違反平等原則等情事外，機關長官對部屬考評之判斷，應予尊重。」 討論議題（續） 績效考評之性質一如決定書中所謂「高度屬人性」，亦為主管人員領導必具之權柄；然影響機關士氣不可謂不大，「秉公處理」「考評過程無違法違規缺失」，果否即為績效管理倫理行為的底線？就機關領導言，是否存在較積極性