施工企业人才管理及培养.doc

浅谈施工企业人才管理及培养 多年来，受历史原因和客观因素的影响，我局经费缺口较大，全局很多人员工资和公用经费要通过企业创收来弥补，离退休职工的“两费”要靠发展经济来保障。如此大的经费缺口，加之人员增资和物价上涨等因素，使得我们面临的经济压力越来越大企业要发展，人才是关键。善于发现人才、合理培养人才、有效使用人才是施工企业持续发展的重要保障。如何，为企业的发展转变提供人才保证呢？就这个问题浅谈自己的看法。1.缺乏知识面宽，掌握多种技能，能解决实际问题的复合型人才。既要有扎实的、系统的专业理论功底，又要有与专业相关领域的知识基础，具备丰富的实践经验和处理现场问题的能力管理型人才缺乏。远远不能适应市场开拓、施工管理和企业管理的需要，尤其是高级专业技术人员包括高级职称人员更是短缺，造成帅才难遇、将才难求、专才难觅等不利因素，致使工程投标丧失很多机会，很大程度上影响了施工企业的可持续发展。 受事业单位传统管理模式思维方式影响。职工的思想观念、思维方式还处在计划经济时期里，尤其等、靠、要思想严重，缺乏与时俱进、开拓创新的进取意识，虽然名义上人人都是企业主人，而大多人都不对企业负责或难以对企业负责。 创造以“培、训、学”为主体的专业技术人员环境。“培”，即在单位现的专业技术人员中，选拔有事业心、责任感的年轻人，有计划、有目的地通过学习深造、企业内部培训、以师带徒培养等多种方式，加快人才培育，使他们尽快成长为骨干。“训”，即采用“请进来、送出去”的全方位培训方法，积极选派业务骨干外出参加培训，着重提高经营管理者的素质，尽快解决管理人员中存在的缺乏经营管理意识、法律意识、合同意识和自我保护意识问题；加强施工管理人员之间的沟通交流和业务培训，提高管理水平，并使好的方法、新的措施能够及时应用在各工地中。“学”， 即对于新进大学毕业生的锻炼培养，企业更要高度重视，安排他们到生产一线，消化在校学习的理论知识，拓宽工作视野，掌握更多方面技能。通过学习促进创新，通过创新促进企业发展。 “压担子，促成长”，利用重点工程培养优秀施工管理人员。 　　企业积极为理论基础扎实、创新能力强的人才创造各种机会，有目的地安排他们到重点工程、复杂的技术岗位等进行一线锻炼，给他们压担子、交重任，丰富他们的专业知识，进一步提高他们的实践能力、独立工作能力和创新才能。借助重大工程施工建设，力求做到：建一个重大工程，出若干名技术和管理专家。 建立公平合理的人才选拔机制，让优秀人才脱颖而出施工企业要建立竞争上岗制度，坚持对重要岗位实行竞争上岗，重点考察德、能、勤、绩、廉五方面及口头表达能力与应变能力，择优录取，达到选好人用好人的目的。通过竞争，施工企业逐渐形成“优秀人才有成就感，平庸人员有压力感，不称职人员有危机感”的良性循环。在人才使用上始终坚持以实绩用人才，注重实际贡献和所起的作用，重视发展潜力，而不唯学历，不唯资历，不唯职称。对于管理能力强、沟通能力好，素质高的管理人员，及时把其调整到岗位，并安排有经验的项目经理进行引导，让他们在压力和磨练中快速成长，条件成熟时再赋予重任；对于专业技术水平突出，创新能力强，但管理能力相对较弱的管理人员，安排担任技术负责人，鼓励他们向技术方向发展，并享受同等待遇。同时，坚持“两条腿”走路，把一些技术好，管理意识强的技术工人提拔为班组长。不断充实施工企业后备人才库建设　　有针对性地建立各专业多层次的优秀人才储备库。对进入后备人才库的人才进行跟踪考察，全面掌握其成长情况，并将其分为接近成熟、重点培养和一般掌握三个层次，不断把表现优秀的后备人才提拔到更高层次的管理岗位，把表现一般的后备人才淘汰出人才库，再把有一定管理水平的新鲜血液补充进来。这样的动态化管理，在保证人才库相对稳定的同时，也实现后备人才的优胜劣汰。改革收入分配制度，提高人才的福利待遇施工企业流动性强，工作环境艰苦，人才流失率一般比较高，要留住人才，提高收入是激励最直接的方法。为了稳定人才队伍，施工企业要改革分配制度，在效益允许的前提下，致力于提高员工收入。如实施全额承包、班组承包等，要出台一系列管理制度并落实，打破分配平均主义，提高施工管理人员的收入，充分发挥经济杠杆的调节和激励作用。　　加强企业文化建设，创造和谐的成才环境健康向上的企业文化是企业成功与否的基石，也是企业能否留住人才的关键。，施工企业努力为人才营造一个“企业是我家”的软环境，从根本上稳定人心，留住人才。　　 1-