干部教育中评估结果偏差原因及对策.docVIP

干部教育中评估结果偏差原因及对策 　　摘要：在干部教育评估中，导致评估结果失真的原因主要有：评估者和评估对象的消极心理效应、评估方案的不完善、评估组织的不严密、评估结果利用不当。因此优化评估者和评估对象的心理状态、完善评估方案和方法、加大评估结果的利用率是提高干部教育评估信度和效度重要保证。 　　关键词：干部教育评估：结果失真；原因分析；对策 　　 　　评估是现代教育培训中的一个重要管理环节，是提高干部培训质量的重要保证。随着《干部教育培训工作条例(试行)》的实施，干部教育培训正朝着规模化、法制化、科学化、规范化的方向发展，与此相适应的干部教育评估也必将朝着这“四化”发展。因此，分析干部教育评估结果失真的原因，探究提高干部教育评估信度和效度的方法，就干部教育评估有重要的实践意义。 　　 　　一、干部教育评估结果偏差的原因分析 　　 　　(一)评估者方面的原因 　　1　评估者的个性原因 　　(1)价值效应。在教育评估过程中，虽然有同一的评估体系和评估标准可依，但由于评估者是依据自己的理解对评估指标作出判断，存在一定的随意性，从而造成评估结果偏差。如众多学员对同一个教师的授课质量进行评估，有的学员注重授课内容，有的学员注重授课方法与技巧。有的学员注重授课者的教态与语言表达……因而评估的结果有时相差很大。 　　(2)个性效应。这是指因为评估者存在心理倾向、特征及专业背景、社会阅历、兴趣爱好、价值取向等方面的区别，这些区别也会导致评估结果出现偏差。如性格粗放、心胸豁达的评估者，可能不太注重评估对象的细节问题；而拘泥于小节、办事严肃认真的评估者就可能专注于每一个细节问题；理论功底深厚的学员可能注重授课内容的深度和广度；而来自工作一线的学员，就可能注重授课效果的实用性和操作性。 　　(3)情绪效应。‘评估者的感觉、情绪、身体状况，在某种程度上也会影响了他们对评估对象的判断。当评估者心情不愉快时，评估时往往要苛求一些；而心情愉悦时，则相对要宽容一些。 　　2　评估者的行为原因 　　(1)利害效应。这主要是指评估主体与评估对象之间因为存在直接或间接的利害关系，从而影响评估结果的客观公正性。如两个存在竞争关系的培训机构，在年终办学水平评估中，其中一个培训机构的成员到另外一个培训机构评估，那么这个评估者就可能为了本单位的利益故意压低评估对象的评估得分。另外，部系领导评估自己的下属时，一般不愿打低分和指出原则性问题，其原因一是人情因素，二是避免自己承担责任。 　　(2)人情效应，或说关系效应，即评估者与评估对象之间因为存在职业、地域、亲情、恩怨等方面的因素，这些或近或远的人情因素致使评估者产生不同的评估心态，从而影响评估结果的客观公正性。如遇见与自己关系较好的评估对象，可能失之于宽；遇见与自己有成见的评估对象，可能失之于严；遇见同行中的“强者”，可能因嫉妒而有意贬低；遇见同行中的“弱者”，可能因同情而有意降低要求。 　　(3)趋中效应。评估者在评估中，对评估某一事物时，常常不会把话说死，如对特好的不给满分。对特差的不给零分，好与差之间没有拉开差距，掩盖了特别好与特别不好之间的明显差异。在干部教育评估中，学员的评估意见还有委婉、含蓄甚至正话反说的特点。 　　(4)从众效应，即评估者的“随大流”行为。在评估过程中，有的评估者出于各种原因，主动放弃自己的评估观点，附和大家的意见，从而使评估产生偏差。如在对一个教师作评估时，当多数人认为他上课质量高，特别是评估者中有较高威望的人也持这种意见时，少数人即使持有异议，但出于不自信、担心得罪人、顾全大局等原因，这些少数人也可能会放弃自己原来的观点，从而影响了评价的客观性。 　　(5)应付效应。如果评估者没有充分认识到评估的意义，把评估工作当成一种形式，那么在评估中，他们可能会敷衍塞责、马虎了事、好坏不分，从而导致评估出现偏差。 　　3　评估者的认识原因 　　(1)首因效应，即第一印象效应。受首因效应的作用，评估者常常把第一次接触到的表面的、个别的、甚至虚假的信息当成评估对象的本质特征，从而造成偏差。如学员在评估一个教师的课堂教学质量时，教师的形象、课堂开场白就会影响学员对后来的教学内容、教学方法、教学效果等方面的评估。 　　(2)近因效应。它是指人们在人际交往中，新近形成突出、强烈的印象，这一印象淡化甚至抹去了以前对评估对象形成的认识。与首因效应相反，近因效应更重视新近的信息，并以此为依据对事物做出判断，从而忽略了以往信息的参考价值。 　　(3)晕轮效应，即“光环效应”。评估对象如果被标明是“好”的，他就可能会被“好”的光圈笼罩着，并被评估者赋予一切好的品质；如果被标明是“坏”的，他就可能会被“坏”的光圈笼罩着，并被评估者赋予一切坏的品质。如学员听说被评教师是一位优秀