发展历史 人力资源相关管理（第三版）.pptVIP

* 人力资源管理职能的演进 18世纪中叶至19世纪中叶-人事管理初期 把人视为经济人 雇佣管理 确定工资支付制度和劳动分工 初步区分管理者和生产者 一种新型的职业即职业经理人的雏形产生。 19世纪末至20世纪初-科学管理阶段 劳动方法标准化 培训 明确划分管理职能和作业职能 严格等级观念 注意处理生产效率（工时、动作规范、专业化管理） 一、人力资源管理职能的演进 一、人力资源管理职能的演进（续） 20世纪初至第二次世界大战-工业心理学阶段 承认人是社会人 在管理形式上承认非正式组织 在管理方法上承认领导是一门艺术 工业心理学引入人事管理，开始重视对个体的心理和行为、群体的心理和行为的管理 二战后至20世纪70年代-人际关系管理阶段 就业机会要求均等 人事管理规范化 美国的人力资源法律制度渐趋完善，人力资源得到较大开发 人事管理方式发生变化，弹性管理进入部分企业和特殊岗位 一、人力资源管理职能的演进（续） 20世纪70年代以来-人事管理让位于人力资源管理 从以事为中心转向以人为中心 从以管理为主转向以开发为主 管理从刚性转向柔性 开始重视团队建设，重视协作和沟通，让员工参与管理 传统 （人事管理） 重在管理 以事为主 人是管理对象 重视硬管理 为组织创造财富 服务于战略管理 采用单一、规范的管理 报酬与资历、级别相关度大 软报酬主要表现为表扬和精神鼓励 晋升重资历 职业发展是纵向的 重视服从命令、听指挥 培训主要是为了组织需要 金字塔式管理模式 现代（人力资源管理） 重在开发 以人为本 人是开发的主体 重视软管理 为组织创造财富的同时发展个人 是战略管理的伙伴 重视个性化管理 报酬与业绩、能力相关度大 软报酬包含发展空间、自我实现、和谐的人际关系 竞争上岗 全方位和多元化的职业发展 重视沟通、协调、理解 培训是对员工的关心、是员工的福利，是为了增加员工的人力资本。 网络化、扁平化管理模式 二、人力资源管理的职能 帮助组织实现目标 招聘组织需要的人员，补充”新鲜血液“。 培训员工以达到组织的要求 激励员工以组织建设优秀团队 指导员工进行职业规划 提高员工的工作生活质量和满意度 承担维护政策和伦理道德的社会责任 1. 解放初-50年代中期 废除了封建的包工制度 实行“低工资，高就业”制度 1955年将供给制改为工资制 学习苏联先进经验：班组管理，劳动定额，定编定员等 2. 1958-1961 企业增员过多，劳动计划管理和定员定额制度失效 取消了计件工资制和奖励制度 3. 1961-1966 1961年，《工业七十条》 精简职工 恢复计件工资制度并健全了奖励制度 4. 1966-1978 定编定员遭否定，职工人数大膨胀 废除计件工资和奖金制度 教育受到严重破坏 历史——中国的情况 5.1978-1992 用工形式多样化 发展职业教育、成人教育、继续教育 管理方法趋于标准化 工资奖金管理逐步合理化等 6.1992年至今 1992年《全民所有制工业企业转变经营机制条例》 劳动用工权、人事管理权、工资、奖金分配权、内部机构设置权 十四大：社会主义市场经济体制 现代企业制度，下岗分流 劳动法 十五大、十五届四中全会 历史——中国的情况 人力资源管理的理论基础 人力资本理论 人本管理理论 人性假设理论 激励理论 人力资本（Human Capital） 人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。 对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。 人力资本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。 人力资本理论（1） 创始人 西奥多·舒尔茨（Theodore W. Schultz） 加里·S·贝克尔(Gary S. Becker) 人力资本理论（2） 人力资本理论产生的历史背景 两个阵营：西方与东方的对峙 战后欧洲重建经验的反思：马歇尔计划的成功与欧洲的迅速复兴 “具有技术知识和所有必需的技能以及学习新技术能力的工人”是马歇尔计划成功的基本条件 经济学面临着挑战：求解“经济之谜” 现代经济增长之谜：产出增长率远远超出了生产要素的投入增长率 库兹涅茨之谜：更多的产出是用较少的资本生产出来的 列昂惕夫之谜：美国出口的大部分产品不是资本密集型的，而是劳动密集型的 工人收入增长之谜：收入增长与工时缩短 个人收入分配平均化趋势之谜 人力资本理论（3） 人力资本理论的产生 亚当·斯密和马歇尔：在各种资本投资中，对人本身的投资是最有价值的 舒尔茨：《人力资本的投资》(Investment in Human Capital) 完整的资本概念应当包括物力资本和与其相对应的人力资本两个方面 人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质资本、劳动力数量的增加重要得多 1929到1957