2011人事测量填空.doc

人事测量：是以心理学、管理学、统计学、计算机科学以及组织行为学和人力资源管理等学科为基础，根据一定的理论并通过标准化的技术和方法对各类人员的知识水平、能力、人格特点、工作动机、职业兴趣、以及管理潜能等进行评价，从而为企事业单位人才招聘、选拔、培养及晋升、培训等提供参考，并在此基础上为个人和组织的职业生涯提供咨询和建议。也称人事测量或人员评定。 心理测量：是通过科学、客观、标准的测量手段对人的特质进行测量、分析和评价的一种方法。在心理学中经常用特质来描述一组内部相关或者有内部联系的行为。 人事测量中提到的特质通常是指那些完成特定工作或活动所需要的，或者与之相联系的感知能力、技能、气质、人格特质、兴趣和动机等个人特征，这些是人们完成工作或者活动的基础。 我们测量的实际是心理现象外显行为或者说表现特征 标准化：是指测验编制、实施、计划和测验分数解释的一致性。 测验标准化的过程主要包括：（1）有专门的测验编制者编制测验；（2）有事实和计分的标准化指导语；（3）有代表性的常模。常模通常是一组具有代表性的被试样本的平均测验成绩。 难度的客观测量 一、人事测量对个人的作用： （1）个人的自我认识（2）个人的职业选择（3）个人的潜能开发 二、对组织的作用: （1）企业人力资源管理的起点（2）企业人力资源科学配置的基础（3）人力资源开发利用和优化管理的重要工具。（4）加强企业竞争能力的保障的功能及作用 第三节人事测量的主要内容一、身体素质二、心理素质（1）能力（2）动力（3）个人风格 一、人力资源的概念：彼特·德鲁克提出人力资源管理可以分为宏观和微观两个方面：宏观的人力资源管理是从社会角度对分配与利用，包含对人力资源全局性的预测规划、投资生产、体制塑造的政策调控与宏观指导的内容。宏观人力资源管理为微观人力资源开发与管理提供了资源来源和其他条件，也构成其外部环境。 人力资源管理：是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程。 调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。 1、个体差异：通常人们概括为性格差异、能力差异、气质差异 态度：是指个体对人对事所持有的较固定持久的心理和行为倾向；由三个成分组成，认知、情感和意向。 性格分类：（1）按人的心理活动机能划分：理智型、情绪型和意志型与中间型 （2）按人的思想行为的独立性程度划分：顺从型与独立型 （3）按人的心理活动的倾向性划分：外向型、内向型 2、能力差异：指人们能顺利完成某种活动的心理特征。 3、气质差异：气质是指人们通常所讲的“脾气”“性情”它是人的典型而稳定的心理特征，决定着人的心理活动力方面的自然属性。决定着心理活动进行的速度、强度、指向性等特点。 胜任力素质特征模型的作用：战略规划、工作分析、人员选拔、薪酬设计、绩效管理、员工培训（一）知识 是指以概念以及其关系的方式存储和积累下来的经验系统。在人事测量中主要指与岗位相对应的知识。 （二）技能 指以动作活动的方式固定下来的经验系统 （三）智力因素 （四）非智力因素：1、情绪2、动机3、气质4、个性5、综合素质 、职业发展、变革创新 能完成什么任务的测验，称为显示性测量 预测一个人在不同的情境下的行为测验，称为预测性测量。 （一）题目的来源三个途径 一是从现成的测验中选取所需要的题目；二是按照现有的理论进行设计；三是请专家进行设计。 误差是指在测量中与目的无关的变量所产生的不准确或不一致的效应。这个有两层意思，一是，误差是由与测量目的的无关的变量引起的，二是误差是不准确或不一致的测量结果。 一、信度 指的是测量数据和结果的一致性或可靠性程度，用来分析测量工具测量的前后一致性水平，并以这种一致性的程度来判断测量工具或测量方法的可靠性。 测量信度越高，表示测验结果越可信，蛋也无法期望两次测量的结果完全一致。一致性高的测量工具是指同一群人在接受性质相同内容的测验测量后，在各结果间显示出来的较强正相关。稳定性高的测量工具则是痛一批被试在不同的时间接受同样的测验时，结果的差异很小。 二、信度与误差 测量误差通常包括两种不同类型的误差，即系统误差和随机误差 三、信度的作用 信度系数是一个介于0和1之间的数，代表了从缺乏信度到完全可信的所有状况。对于被试间比较而言，当信度系数小于0.70时不能用于测评结果对个人之间做评价，也不能在团体间作比较；当信度系数大于0.7时，可以将测验结果进行不同团体间的比较；当信度系数大于0.85时，测验结果才能应用于个人之间的比较和评价。 人事测量的信度 一、信度 指的是测量数据和结果的一致性或可靠性程度，用来分析测量工具测量的前后一致性水平，并以这种一致性的程度来判断测量工具或测量方法的可靠性。 测量信度越高，