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对建立激励性导游薪酬体系探讨 　　【摘要】 对当前的热点导游薪酬问题进行了探讨,从激励性导游薪酬体系的目标入手,分析了对建立该薪酬体系至关重要因素,设计出两种隶属机制下--即旅行社专职导游和导游服务中心社会导游的薪酬构成。 　　【关键词】 导游;激励性薪酬;体系;具体构成 　　 　　一、概念界定 　　员工薪酬是指员工在从事劳动,履行职责并完成任务之后,所获得的经济的酬劳或回报,包括基本薪金,即工资,它是以一定的货币定期支付给员工的劳动报酬,通常由以下几个部分组成:基本工资,职位工资,绩效工资,津贴等。本文中涉及的“导游”是指从事接待国内团的全陪、地陪人员,不包括出境团的领队、景点讲解员以及其他从事讲解业务但不在旅行社或导游服务公司工作或注册的人员,更不包括没有导游证而从事导游业务的“野导”。 　　二、目前我国导游人员的薪酬现状 　　1.导游的基本工资一般为300～600一个月,也有旅行社不给导游基本工资。在国语导游中,只有部分正规的旅行社发给其带团津贴,大致为15～30元一天。因此,导游的收入主要来源于购物回扣。 　　2.旅行社为了将成本转嫁给导游,要求导游出团前先交纳所谓的“人头费”――即花钱买团带。此外,导游在进入旅行社之前要交纳2000～10000的保证金或称管理费,这个成为控制导游的有力武器。这些费用都是不合理的,严重损害了导游的利益,挫伤了导游的工作积极性。 　　3.导游不仅没有与工作性质相关的各种福利,即使是国家法定的三险一金也没有。 　　4.虽然旅游法已不再限制导游合理收取小费,但在我国还没有形成给付小费的氛围,导游这部分的收入很少,甚至没有。 　　5.在旅游企业内部,评价导游仅仅以“导购能力”为指标,完全忽略了导游的职业等级、服务质量、从业年限、技能水平等诸多重要因素,没有形成全面有效的激励机制。此外,加之收入的不稳定、不合理,多数导游只把自己的工作当作过渡职业,难以在其中寄托事业的理想,将其作为终身奋斗的职业目标。 　　三、导游人员薪酬不合理之处及原因分析 　　1.从对员工的激励角度上讲,可以将广义的薪酬分为两类:一类是保健性因素如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等;另一类是激励性因素,如奖金、物质奖励、股份、培训等。如果保健性因素达不到员工期望,会使员工感到不安全,出现士气下降、人员流失现象。尽管高额工资能够吸引员工加入并留住员工,这些常常被员工视为应得的待遇,难以起到激励作用。真正能调动员工工作热情的是激励性因素。目前来看,导游的薪酬构成中保健因素尚不完全具备,高额的佣金完全取决于其导购能力,激励作用微乎其微。 　　2.旅行社行业壁垒较低,旅游业市场机制不健全,旅游管理部门没有发挥其应有的宏观调控作用,使旅行社行业急剧扩张,竞争过度,不理性的消费者也往往将价格高低作为选择旅游产品的重要依据。在经济利益的驱使下,旅行社竞相以削价来销售产品,争抢客源,使得采购价与销售价的差额微乎其微。在这种情况下,为了保证正常的利润,旅行社惟有将成本转嫁到导游身上,降低甚至取消其基本薪酬,让导游花钱买团带,增加他们带客购物的压力,通过不菲的人头费和购物签单来弥补费用的缺口。 　　3.在上述情况下,为了生存、为了获得高额的回报,导游不得不把大量的精力放在导购上,不能专心带团,导致服务质量严重下降。 　　四、激励性导游薪酬体系的建立 　　(一)激励性导游薪酬体系建立的目标 　　薪酬不但影响企业的效益,还影响到员工的工作积极性。企业能够创造效益是讨论薪酬的基础,只有效益增加,薪酬才有可能提高。要实现效益不断增加,企业首先必须要吸引和留住公司的核心员工,要使员工能不断得到激励,才能进一步挖掘其潜在的工作能力。现行的导游薪酬体系下,导游的很多利益得不到保障,优秀导游流失十分严重。激励性导游薪酬体系的设计目标要考虑以下几个方面: 　　1.吸引和留住优秀导游。优秀的导游可以帮助提高企业知名度,有利于企业形成自己的服务特色,使旅行社在营销中占据优势。制定具有激励性的薪酬制度,对于吸引和维系优秀导游为企业服务,提高导游的工作满意度和对企业的归属感,促使导游完成企业的目标是至关重要的。 　　2.激励导游不断提高自身素质。随着时代的发展,社会的旅游需求越来越大,一方面从单纯的观光旅游过渡到休闲旅游、休学旅游、康体旅游等多种旅游形式逐渐兴起;另一方面旅游者更加理性和成熟,对旅游服务提出了更高的要求。在这样的趋势下,旅行社只有激励导游不断学习、提高自身素质,才能顺利改变自身经营战略以顺应旅游业的发展,而薪酬激励便是一种有效的促进方式。 　　3.提高导游的服务质量。服务行业要走以产品质量、服务质量为核心的竞争道路,旅行社之间的恶性削价竞争却将竞争焦点转向价格高低。提高导游的服务质量,将服