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多项选择式问题的修正 修正前 修正后 1、你的管理网络是什么样的？X理论，还是Y理论 1、请描述你的管理风格，并举例说明你是怎么样在工作中休现这些管理风格的？ 2、你觉得工作中最大的激励是金钱，还是从工作中获得的快乐？ 2、你认为工作中最大的激励是什么？为什么这么说？ 3、你的前一任主管是一个随和的人，还是一个严厉的人？ 3、你的前任主管是一个怎样的人？请你举一些具体的事例来说明。 4、在你今后的职业生涯中，你是会继续在这个领域中工作，还是会做一些别的事情？ 4、你的中长期职业发展计划是怎样的？ 5、你是怎样分派任务的？是分派给已经表现出完成任务能力的人呢？还是分派给表现出对任务有兴趣的人？或者随机分派？ 5、请描述你是怎样分派任务的，并举例说明。 * 结构化面试和非结构化面试 根据面试的结构化程度，可分为结构化面试和非结构化面试。(我公司现采用的是非结构化面试) 结构化面试：是在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单，面试考官按照这个框架对每个应聘者分别作相同提问。这种面试的优点是对应聘者均按同一标准进行，可以提供结构与形式相同的信息，便于分析比较，减少主观性，同时有利于提高面试的效率，且对面试的考官的要求较低。缺点：谈话的方式过于程式化，难以随机应变，所收集的信息的范围受到限制。 * 非结构化面试： 无固定的模式，事先无需作太多的准备，面试者只要掌握组织、岗位的基本情况即可。非结构化面试可以说是漫谈式的，即面试考官与应聘者随意交谈，无固定题目，无限定范围，海阔天空，无拘无束，让应聘者自由地发表言论、抒发感情。这种面试的主要目的在于给应聘者充分发挥自己能力与潜力的机会，通过观察应聘者的知识面、价值观、谈吐和风度，了解其表达能力、思维能力、判断力和组织能力等。由于这种面试有很大的随意性，需要面试考官有丰富的知识和经验，掌握灵活的谈话技巧，否则很容易使面谈失败。同时，由于面试考官所提问题的真实意图比较隐弊，要求应聘者有很好的理解能力与应变能力。最大的缺点是：缺乏统一的标准，易带来偏差。 * 结构化面试和非结构化面试 案例一 当考官得知应聘者是从同行一家倒闭的单位出来的很感兴趣，马上问：“你认为你原来单位倒闭的原因是什么？”应聘者迟疑了一下嘴上说“这个原因很复杂”心里却思索着：对原单位的业务定位进行评价，还是说是因为经营策略调整，似乎都不太妥当。不回答明显不可能的。就在这一秒的迟疑中，考官口气生硬地说：“你不说，我们怎么会知道？”应聘者尽力回答完了这个问题。接下来，考官抓着这个问题继续问：“你们单位倒闭后人员去向如何?”应聘者说：“老员工安排去处，新员工各自找出路。”考官沉着声音说：“那么说，你是被辞退的喽？”应聘者不知所措。考官紧接着问：“那你这些天都干什么去了？”应聘者说自己这两个月一直待业在家。随后考官说：“看来你挺内向的，非得我们问你一句，你才答一句。我们的面试到此结束。” 问题：请你对上述事件中考的面试技巧做出评价。 * 评述： 缺乏恰当的面试技巧，表现在 （1）问题随意性强，没有事先准备； （2）没有尽量创造和谐气氛，咄咄逼人； （3）面试目的不明确，作出结论性意见； （4）面试问题与要考察的能力素质关系不清晰； （5）没有掌握恰当的面试进程； （6）对面试者带有个人偏见。 * 四、如何吸引人才、留住人才 吸引人才、留住人才、培训人才一直是我们人事工作者和企业经营者探讨的话题，现提请大家讨论如何吸引人才、留住人才。 个人以为企业经营者可以从以下几个方面出发，吸引和留住人才： （1）薪资：对外具有竞争力，对内具有公平性； （2）福利：充分发挥福利的促进作用； （3）发展：做好员工职业生涯规划，给员工一个可持续发展的空间； （4）工作氛围建设：形成有凝聚力的企业文化，注重团队工作氛围建设。 * * THE END * 问题 一、我们公司是如何招聘的？ 二、招聘的问题？？？ 我们真的需要招人么？ 招聘什么样的人？ 从什么地方招人？ 通过什么渠道招人？ *如何判断所招的人符合公司要求？ 三、如何吸引人才？ 课程提纲 一、招聘渠道的选择； 二、人员招募的方法； 三、对人员进行初筛； 四、面试的组织与实施； 五、吸引和留住人才 * 一、招聘渠道的选择 企业人员的补充有内部补充和外部补充两个方面 的来源，即通过内部和外部两个渠道来招募员工。 内部招募：即通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去。 * 内外部招募优缺点比较 内部招募优缺点： 优点：1、准确性高 2、适应较快 3、激励性强 4、费用较低 缺点：1、因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。