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新时期公立医院人力资源配置现状和对策分析 　　【摘要】 随着经济的发展，人们对医院的要求不仅仅满足于治病。新医改政策的实施也给公立医院带来了前所未有的压力。本文通过对医院人力资源配置现状以及新时期新特点的分析，提出只有转变观念，构建学习型医院，做到以人为本，合理配置人力资源，提高竞争意识，才能保持医院的核心竞争力。 　　【关键词】 公立医院 人力资源配置 新医改 　　 　　一、医院人力资源配置的概念 　　人力资源配置是一门用人的艺术，把人才看作一种资源，将其合理分配在各个岗位上，以实现其价值的最大化。 　　医院的人力资源配置包括基于岗位职能的人力资源规划、岗位分析、人员的筛选和录用以及人力资源的动态配置等一系列的活动。在医院人力资源管理的过程中，人力资源配置被置于最为核心的位置，这是因为医院是一个服务性的机构，人才在医院价值创造过程中扮演着举足轻重的作用，在医院的人力资源管理中，能否做到人尽其才，才尽其用，最大限度地发挥人力资源的作用，不仅关系到医院经营发展的好坏，更是医疗服务质量高低的关键，因此，做好人力资源的配置工作，不单单是医院自身的事情，更是对患者、对社会负责任的一种体现。 　　二、我国公立医院人力资源配置的现状 　　1、医护人员之间的配置比例不合理 　　随着人们收入水平和生活水平的提高，患者对医疗服务提出了更深层次的要求，去医院就医不仅仅是治疗，而且还要求在医疗过程中享受到高层次、全方位的护理，在我国公立医院现有的医护人员配置结构下，护士的数量和提供服务质量已显然不能适应公众医疗需求的这种变化，在正常情况下，一家医院的临床护士应当是临床医生的2至4倍，但我国大多数公立医院医护比例失衡，护理岗位严重短缺，有些医院平均一位病房护士甚至要负责10至14位患者，根本达不到正常的医护比。由于护士无法对每个病人负责，相关的医疗事故和纠纷时有发生。 　　导致医护比例失衡的主要原因在于医院人员编制配置的不平衡，一般来说，病床数与医院人员编制之比为1：1.5―1：1.8，但大部分公立医院将编制给了非临床工作人员，医生、护士的比例自然偏少。其次，社会对护士价值的认识不足，护理的价值未能从经济方面体现出来，给医院的人力成本增加负担。再次，护理工作太苦太累，经常上夜班，真正愿意从事护理工作的人员不多，即使学的是护理专业，而转行从事其他工作大有人在，导致护士流失率的上升。 　　2、岗位和个人不相匹配 　　人岗对应是人力资源配置的基本原则之一，为了实现人力资源价值的最大化，在人员配置的过程中应尽可能地实现个人和其所从事的岗位相匹配。 　　受事业单位编制稳定性的影响，公立医院的岗位配置（特别是一线医疗岗位的配置）出现了人岗不相匹配的问题，主要表现在两个方面，一是岗位对员工的能级要求和个人所具有的能级水平不相对应，二是岗位所能提供的工薪报酬与员工的个人期望不相匹配。 　　3、各科室的人员配置不利于实现其职能的最大化发挥 　　为了应付不断变化的外部市场环境，医院各个医疗科室之间随时需要进行人员的培训、抽调和轮换，以适应不同岗位在不同时期对人员配置要求的变化，最大限度地满足患者的要求，实现医院总体人力资源价值的提升。 　　受资金和人才条件限制，许多公立医院都存在着部分科室人员配置不足的现象，并且，某些业务部门由于其本身特殊的业务性质，根本就没有进行固定的人员配置（例如急诊部门），因而，人力资源在不同科室间的动态配置就显得极为重要。然而，在公立医院现行的管理体制下，各医疗科室的工作人员在岗位编制上相对固定，流动性不大，不具备动态配置的特征，轮换中工作人员只需对自己固定编制的科室领导负责，在轮换过程中难免表现出积极性不高、缺乏责任心的工作态度。 　　4、配置流程的单一化和静态化 　　医院人力资源的配置应当是一个持续性的动态过程，完整有效的人力资源配置应当包括人力资源规划、职位空缺的申请、岗位分析和人才测评、人才的招聘和安置，对人才的再配置等一系列的内容。 　　我国公立医院人力资源配置的工作主要由人事科来完成，在实行的过程中还比较单一，在人力医院配置工作开始之前较少进行统一的人力资源规划和预测，对各个岗位的分析也略显不足，没有将岗位的具体需求在招聘过程中规范化和具体化，人才测评指标的缺乏也使得在招聘过程中难以对求职者进行一个准确而全面的分析，容易造成人员和岗位不相匹配的问题。此外，公立医院对员工和岗位的再配置工作也有待加强，尤其在内部员工的培训和开发方面，还有很大的提升空间。 　　三、新医改背景下我国公立医院面临的新问题 　　1、医院收入减少，留住和引进人才难度增大 　　在我国传统体制下，医院的药方是医院财政收入的一部分。新医改倡导医药分离，或实行药品零差价，间接降低了医院的收入，而政府又没有相应的投入来对这部分