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民营企业发展中四个“软肋”
民营企业发展中四个“软肋”
改革开放20多年来,民营经济从最初个体户的资本积累到目前私营经济的蓬勃发展经历了一段顽强的发展过程。随着世界经济一体化进程的加快以及中国对外开放的进一步深入,国外企业已经意识到中国市场的巨大潜力。因此,五洲四海的企业纷纷前来“抢滩”,全球500强企业中已有400多家挺进中国,在中国直接或者间接从事生产经营活动。这既给中国经济带来了巨大的活力,也给技术和管理相对落后的中国民族企业造成了巨大压力。在这样的环境里,民营企业要发展壮大,就要利用好机遇,同时改善自身不足,应对挑战。
公司经营管理需要改善
民营企业大都是家族企业制,根据中国社会科学院和全国工商联在1997年从21个省250个市对1947家私企的调查,一半以上的配偶和20%的成年子女参加了企业的工作。有26%的企业业主就是经理;有17%由业主的亲友担当经理;有5%由同乡担当经理。这样的公司治理结构,使得大多数民营企业在发展的初期,能较快的发展。它的高效率,企业高度负责任、决策迅速是其他企业所不能比拟的。然而,一个企业如果想要成功地发展,首先要有一个比较完善的管理体制,有一个比较好的企业文化能够形成企业的向心力。家族企业的问题是容易出现老板娘干政,老板娘也许是一片好心,但因为毕竟“不在其位而不知其职”,过多地参与进企业的管理,会出现好心干坏事的现象,而这种做法也会影响企业在员工心中的形象和企业的长远发展。
另外,家族企业,容易出现管理歧视,在公司的人事安排上,将重要的、核心的岗位,安排为自己的家人和亲戚,而对于其他员工则不与重用,甚至有些公司对于核心的发展计划,仅仅是老板和家人的一言堂。民营企业在初始阶段依靠家族的凝聚力来同舟共济,克服创业的种种困难。但是企业壮大之后,就要实行现代化的科学管理,家族制往往会成为改进管理的绊脚石。家族成员自认为对企业创业有功,会故步自封,成为创新阻力;自认为与企业有特殊关系,与吸收来的专业管理人员发生磨擦冲突,损害了企业的运转效率,提高了企业的风险成本,成为企业升级的障碍。所以,??营中小企业虽然多数是家族制企业,但在发展起来之后,同样要进行现代企业制度的改革,建立一套完善、科学的管理制度,以避免机制退化。
人才危机
民营企业特别是家族企业,每个家庭的能力有限、智力有限,如果你不能找到最优秀的人才在最高位置上,那么企业的发展规模就要受到限制,这就是家族企业的弱点。加入WTO,市场竞争加剧,企业面临很大的压力,人才问题更是不可小视。任何企业寻找人才不外乎两种途径:外面“挖”或内部培养。且不说从外面“挖”人才,成本高,风险大,如果是专业人才还有一个和企业发展融合的过程,就有个时间滞后效应。一个企业如果一直靠“挖”,那它随时都面临倒台的危险。甚至我们看到一个企业机制的成熟程度,一个标准就是看它能不能不断从内部培养和提拔人才。加入WTO,随着国际著名公司深入介入中国市场,他们的第一需要可能就是人才。对于尚待成长的中国民营企业来说,可能出现的人才流失将会令人忧虑,培养的人才随时会被别人“挖”走。这时候企业必须要意识到人力成本注定将日益提高,也就是必须要给人才更好的待遇和学习的机会,如果企业只想到了工资而不能为员工提供不断受教育的机会,那么它未来对人才的吸引力也将是非常低的。
另外,对来自家族外部的人员有一种本能的戒备和求全的心态。从心理上既担心能力较差的人选不能胜任工作,又担心能力较强的人选不好驾驭;在选择和考核方面更缺乏相应的方法,这使得职业经理人,甚至是一些优秀的人才在很多中小民营企业中无法得到生存和发展的空间。
再者,没有给予人才以充分的发展空间,也是当今民企的问题之一。有些民营企业老板似乎已经注意到给人才以充分发展空间的重要性。新希望集团总裁刘永好先生认为,收入、职务、感情等都很重要,但更重要的是“发展留人”。远大空调的CEO张跃认为,企业要留住骨干人才,仅靠简单的利益驱动是不够的,创造工作的乐趣亦很重要;这样一种企业运行模式,本身就对企业的发展有好处,一方面带来企业发展,另一方面人才能够充满激情地在这里从事工作。然而,中国大多数民营企业的经营模式为家族式,在此模式下如何让老板们认识到发展空间的存在并且确信不疑呢?除了体制因素外,还有赖于企业家的智慧和个人魅力。对于以中小企业为主的中国民企而言,无论是经营模式还是企业家个人素质,都还有很长的一段路要走,还要加强自身的完善。
企业缺乏长远的发展战略
任何一个企业的发展,都需要构造一个完善的管理体系,而这个管理体系是以企业的发展战略为基础的。一个企业的发展战略是企业发展的基石,是企业管理体系的平台,企业应当在其战略管理的框架下加强基础管理,从人治过渡到制度化管理。
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