跨文化团队文化冲突 文化智力与团队绩效分析-analysis of intercultural team culture conflict, cultural intelligence and team performance.docxVIP

第一章绪论1.1研究的背景和意义随着全球化进程的加快，世界变得越来越平。各国企业为了充分利用全球经济效应获取庞大经济利益，需要寻求优秀且相对廉价的人力资源，获取优越的资源优势，跨国经营成了各国企业发展的必然趋势。跨国公司要在全球范围内发展，必然要雇用来自不同文化背景的雇员。跨文化团队正是在这种背景条件下孕育而生。团队是一种很好的工作形式，它不但能完成个人所无法完成的任务，而且能提高企业的整体绩效。由于文化作为人类知识、信仰、伦理、法律等的综合，时刻都在影响着人们的生活和工作，因此由多种不同文化背景的员工，在一起工作和生活的时候，由于文化差异的存在，常常会从自身的角度出发，以自己的思维模式去解读异质文化，以自己的行为方式去处理问题，这样常常会造成同事之间的误解，行为上的偏差，从而产生文化冲突和摩擦，影响团队绩效，进而影响跨国公司的整体绩效。对于中国来说，自从1978年实行改革开放政策以来，中国的经济不再是自给自足的封闭的计划经济，而是逐渐与国际接轨的市场经济。建立经济特区，鼓励对外贸易促进了跨国企业的发展。尤其在2001年，中国加入世界贸易组织（WTO），中国真正成为了国际经济的一个窗口，跨国公司也随之日益增多。在这些跨国公司中，有些企业忽视了跨文化冲突的影响，没有及时地采取措施去缓冲跨文化冲突对公司发展的影响，最终导致一些小型的跨国公司破产或造成很大的损失。众多跨国公司一直以来大多都是外派经理或管理者到国外去运作和经营自己的分支机构，这些外派管理者的费用一般要比国内同样位置的管理者高出好几倍，大约在每年30万-100万美元之间，在这些外派管理者上投资如此巨大，但是回报却往往不尽人意。在1997年《哈佛商业评论》上有一篇发表的文章介绍了一项在欧洲和日本对750家跨国公司的调查结果，这个结果显示有10%-20%的经理人不能按期按量的完成合同内容，提前回到国内；25%的经理人在完成合同年限之后，回到总部一年以内都离了职；33%的经理人在完成合同年限之后，回到总部3个月后只能担任临时职务；33%的经理人表现没有达到总公司的期望值。同时，另外一项对北美50家公司的调查表明只有4%的跨国公司会对所有经理人进行跨文化培训1；只有25%的跨国公司在它们的培训项目中关注了全球化这个话题；虽然这些数据不能说明一定是跨文化冲突产生的影响，但从一定程度上说明了很多跨国公司忽视了文化差异对跨文化管理的影响，导致外派经理人与当地员工之间无论在生活还是工作上都无法协调甚至产生摩擦，使得这些外派经理人工作和生活不顺心，因此才导致外派经理人没有办法正常完成工作。这种问题应该得到重视并且需要得到很好的解决。针对跨文化冲突的现象，有学者发现经历同样跨文化工作情境的人他们体验到的文化冲突水平可能不一样，表现出不同的跨文化适应能力和反应能力，因此提出文化智力这一概念，认为文化智力较高的人会表现出较高的跨文化适应能力和反应能力，这对缓冲文化差异所带来的影响是有一定作用的，但是国内目前对文化智力与文化冲突之间的关系缺乏实证分析，它们对团队绩效发生怎样的影响也未可知。探索跨文化冲突在团队中的表现程度，了解团队中文化多元性、团队成员的文化智力与团队绩效之间的关系，对于企业管理实践来说有助于更好地实施跨文化团队的管理与建设，开发利用组织的人力资源；对于理论建构来说，有助于丰富组织行为学和人力资源管理的理论成果。1.2论文研究目标和创新本文旨在系统回顾相关文献的基础上，总结归纳相关结论，提出本文的假设，并且通过对跨文化团队的实地调研，获得相关数据进行统计分析，得出五种维度上文化冲突水平—权利距离导向上的文化冲突、不确定性回避导向上的文化冲突、个人—集体主义导向上的文化冲突、男性—女性导向上的文化冲突以及短期—长期导向上的文化冲突以及它们与团队绩效之间的关系，同时检验跨文化团队成员文化智力对文化冲突与团队绩效之间的关系是否产生中介作用，从而希望能为跨文化团队的文化冲突管理提供借鉴。本文的创新是：虽然国内学术界对团队和跨文化管理的研究很多，但大多也都是理论上的探索，由于跨文化团队本身的复杂性，研究难度很大，所以国内对跨文化团队的研究很少，实证研究更是寥寥无几，已有的研究大多局限在对跨文化团队概念的界定以及建设优秀跨文化团队的理论探索上面。同时，由于文化智力这个概念较为新颖，近年才提出来，国内对文化智力也仅止于对相关概念以及文化智力四个维度之间关联性进行了一些研究，还没有深入细致的探讨有哪些因素与文化智力相关，以及如何对绩效发生影响等等。本研究结合了众多理论成果，1陈晓萍.跨文化管理[M].清华大学出版社,2005，pp.5-7提出文化智力作为文化冲突与团队绩效中介变量的假设，运用问卷调查法，对所收集的样本数据进行实证分析，探索跨文化团队文化冲突、文化智力与团队绩效之间的关系，触及到国