第七章 薪酬体系设计相关管理 人力资源开发与相关管理 .pptVIP

七、薪酬模式的选择（续） 面向不同层面人员的薪酬模式选择 1、主要面向管理人员的薪酬模式 年薪制 延期支付 管理层收购（MBO） 薪酬模式 一揽子年薪模式 准公务员型年薪模式 非持股多元化年薪模式 持股多元化年薪模式 七、薪酬模式的选择（续） 面向不同层面人员的薪酬模式选择 2、主要面向基层员工的薪酬模式 3、主要面向专业技术人员的薪酬模式 4、主要面向销售人员的薪酬模式 第七章 薪酬体系设计管理 目 录 一、引导故事 二、企业薪酬管理定位 三、企业薪酬体系的设计原则 四、薪酬体系设计时需考虑的因素 五、薪酬体系的设计方式 六、薪酬体系设计的一般流程 七、薪酬模式的选择 八、薪酬结构与水平的确定 九、薪酬体系的发展趋势 一、引导故事 话说唐僧师徒四人历尽千辛万苦西天取经归来，以如来、观音菩萨为首的董事会经过研究决定，奖励唐僧师徒四人——西天取经项目小组100万元奖金。并决定由唐僧负责制定分配方案，董事会不干预，但要求唐僧必须要把分配方案上报董事会。在财务备案后，由师徒四人分别到财务领取奖金。　　 唐僧接到指令后有四难：面对这100万，一是自己和三个徒弟的分配比例如何确定？二是三个徒弟应该分别得多少？三是分配是公开民主，还是自己私下决定？四是若公开后大家有人不服，找自己甚至找观音告状，该怎么办？ 二、企业薪酬管理定位 企业文化与企业战略 组织架构 岗位设置岗位职责 岗位分析评价 招聘 培训 绩效考核 薪酬管理 其他奖惩 更好的绩效 图1：人力资源管理的主要内容 人力资源管理 二、企业薪酬管理定位（续） 从企业人力资源管理的实践来看，薪酬管理相对于工作分析、岗位说明书的制订与调整、招聘和培训等其他工作而言，因为直接关系到员工的切身利益，一直是较为敏感的话题。 薪酬管理不是企业人力资源部一项简单的专业技术工作，而应该是一种战略思考。 一般而言，一个企业首先需要对自身的优劣势、外界环境的机会和威胁、企业的发展方向和目标进行充分的分析，形成清晰的认识，并依此设计符合企业发展需要的薪酬管理体系，使之既能较好地解决眼前的问题，又具有适当的延续性和前瞻性。 二、企业薪酬管理定位（续） 企业在设计薪酬管理体系时必须以企业整体战略和核心价值观为基础，同时体现企业的个性化特征，然后从专业技术层面上来有效设计各项具体措施，使薪酬管理体系能有效运用，而不能简单地照搬其他公司的薪酬管理体系。 加糖与加薪的哲学.doc 三、企业薪酬体系的设计原则 （1）战略导向原则。将企业的薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来。战略导向原则强调薪酬体系或薪酬计划对企业发展战略的支撑作用。 （2）公平性原则。外部公平性和内部公平性，内部公平性又可分为横向公平性和纵向公平性。公平性原则是薪酬体系设计中最重要的原则。 薪酬的不公平感受所可能带来的后果 注意：在保证公平性原则的前提下，还需要适当增加薪酬体系的透明度。一种相对公开、透明的薪资制度能传递出一种积极信息，表明这个制度是公平的，自信的。 不公平的表现 可能涉及到的管理工具 可能带来的后果 外部不公平 市场薪酬调查 员工内外流动；劳动力成本变化；员工工作态度改度 内部不公平 岗位评价，绩效评估 员工内部流动意愿增强；员工之间不合作；员工工作态度改变 横向不公平 岗位评价，绩效评估 员工内部流动意愿增强；员工之间不合作；员工工作态度改变 纵向不公平 岗位评价，绩效评估 员工内部流动意愿增强；干群关系不和睦；员工工作态度改变 三、企业薪酬体系的设计原则（续） （3）竞争性原则。 要求企业支付的薪酬在同行业中处于较优水平。 当然，一个企业的薪酬水平在市场中应处于什么位置，要视该企业的发展战略定位、财务支付能力、所需人才的市场供需状况以及企业具有的其他资源如良好的市场声誉等具体条件而定。 并非是企业的薪酬水平要绝对地高于市场平均水平才说明是有竞争力的，而是应该根据企业的实际情况和所需要的人才类型而定。 三、企业薪酬体系的设计原则（续） （4）激励性原则。 一是要求企业在薪酬结构上要尽可能地满足员工的实际需要。在制订和实施薪酬体系时，首先要调查清楚企业内部员工的年龄、性别、兴趣偏好等方面的构成，了解每个员工真正需要的是什么，然后将这些需要整理、归类，并在薪酬结构上体现出来。 二是要求企业在内部各类、各级职位的薪酬水准上，要适当拉开差距，真正体现按能力、按技能、按绩效分配和奖