中国移动重庆公司深入推进EAP实践的新模式.DOC

中国移动重庆公司深入推进EAP实践的新探索 重庆公司 龚实 曾炎 甘再学 一、EAP 概述 EAP是指Employee Assistance Program，即员工援助计划，是一项由应用心理学专家为员工和组织提供的一套系统的、长期的咨询与服务项目。该项目是通过对员工与组织的调查与诊断，帮助发现员工与组织中存在的问题，在此基础上为组织和员工以及员工的亲属提供专业的咨询、指导和培训，以帮助改善组织的管理、环境与氛围，解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，以提高员工的工作绩效和组织的管理、运作效率。 EAP可以在现代企业管理中起着积极作用。对于个人，可以提升其心理资本，改善职业心理，提高工作效率和生活愉悦度。对于管理人员，可以提升其心理管理能力，改善管理水平，提高管理效率，融洽管理者与下属的管理，提高管理者和员工的工作满意度。对于组织，可以落实组织文化，降低管理成本，改善组织的经营业绩，培养优秀人才。大量研究也证实了EAP项目的投资价值：（1）在美国，对EAP 每投资一美元，将有5 至7 美元的回报。（2）1994年Marsh McLennon 公司对50 家企业做过调查，在引进EAP之后，员工的缺勤率降低了21%，工作的事故率降低了17%，而生产率提高了14%。（3）根据1990 年McDonnell Douglas 对经济增长的研究报告所示，实施EAP项目四年来共节约成本510 万美元。（4）据报道Motorola 日本公司在引进EAP之后，平均降低了40%的病假率。 因此，1994 年在世界财富500 强中，已经有90%以上的企业建立了EAP项目；美国有将近四分之一企业的员工享受常年EAP服务，有超过两万家提供EAP 服务的公司；在英国全部员工中有近10%受到员工帮助计划的服务。 目前,国内的多数EAP项目以心理健康为核心，主是为员工（含管理者）提供心理咨询与辅导。这种立足于个人层面的EAP项目确实可以在帮助员工（含管理者）维护心理健康，减弱心理压力，但是由于基本未能真正在管理层面、组织层面产生实质性的影响，因此作用有限。因为员工的职业心理问题通常都与管理和组织层面的问题密切相关，因此避开管理与组织层面的EAP项目的很容易只是隔靴搔痒,急功近利，治标不治本,缺乏对员工心理现象和问题的系统研究，以及对规律性、本质性问题的揭示，因此EAP项目的模式呆板，缺乏创新和后劲，持续深入的项目少见。 二、中国移动重庆公司EAP实践的新探索 针对EAP自身的特点以及国内外EAP项目的经验得失，在深入的理论思考和实践探讨的基础上，重庆移动借助高校专业的研究实践型团队开展EAP项目的新探索，并取得了初步成效。 （一）将EAP项目定位于“以心理服务为核心、以挖潜为重点、以高原突破为目标” 针对目前国内EAP项目以心理健康为核心、以解决心理问题为重点和目标的局限，我们将EAP项目的核心扩展为“心理服务”，将重点与目标从“问题解决型”转变为“挖潜提升型”，以提升员工的心理素质，挖掘员工的心理潜力为重点来开展EAP项目。这样做的好处是：（1）将EAP与心理咨询、心理治疗区分开。由于传统社会对心理咨询与治疗存在许多误解，因此不能将EAP等同于心理咨询，以避免员工的防御和排斥心理。（2）将EAP与心理健康问题区分开。目前国内不少EAP项目的主要内容都是心理健康问题干预，仅仅从事诸如压力管理、情绪调节的咨询辅导工作。EAP当然包括心理健康问题干预，但是心理健康问题干预不是EAP的重点和主要内容，仅仅关注心理健康问题干预是治标不治本的功力性方法，必将导致EAP项目的最终失败。EAP项目提供的心理服务不是以“救火”为重点，而应该是以提高“防火”、“抗火”能力为重点，否则就是本末倒置。（3）让EAP更好地影响到管理与组织层面。心理服务涵盖的范围包括了心理模型建构、人员招聘与选拔、人才培养、组织文化落地等管理与组织层面。以心理服务为核心才能突破现有EAP项目以心理问题为中心的局限。（4）突出重点，让EAP成为帮助企业与员工突破成长与发展中的高原现象的有效手段。EAP项目的特长不该只是去收拾烂摊子，而是更应该帮助企业和个人不断突破自己、挑战自己，向更高的目标前进。 因此在EAP试点单位的选取上，我们选择了重庆公司在企业文化建设方面相当出色的客户服务中心为首个试点单；其次在项目内容设计上，一开始就涉及到人员稳定与职业能力发展等管理内容；最后，在EAP重点人群的选取上，项目一开始就不以有心理问题的员工为重点，而是以有相当发展潜力的班组长和员工为重点来开展工作，并取得了积极成效。 （二）将EAP项目提升到管理层面，将EAP作为支撑与改善管理的工具 针对目前国内的EAP项目主要针对个人层面，对管理的渗透不够的问题，我们将EAP项目提升到管理层面来看待。作为重点和目标的“挖