企业如何留住高绩效员工.PDF

Aon Hewitt Talent, Rewards Performance 奖金发完人心浮动？ 关键是要避免他们觉得这里没发展！ 2017 三月 Risk. Reinsurance. Human Resources. 敬业的员工对公司有积极正面的评价，愿意付出额外努力，且更有可能长期为 公司效力。对于一些深陷员工流失怪圈的公司来说，最后这点尤为意义非凡。 研究显示，敬业度较低的员工其离职率几乎是敬业度较高的员工的两倍。虽然 员工离职未必总是坏事，但是高绩效员工主动离职绝非是件好事。本文旨在通 过剖析高绩效员工的敬业因素和离职动因，以获取深刻洞察。 员工流失率：低敬业度 vs. 高绩效 Talent, Rewards Performance 1 怡安翰威特的敬业度调研中有两个评估员工留任意向的问题。关于高绩效员工（相较于 其他员工）如何对这些问题做出反应，有两个相悖的假设： 1. 高绩效员工的留任意向更高，因为他们视自己为公司的核心人员， 并且感觉备受重视。 2. 高绩效员工的离职意向更高，因为他们知道自己有更多有吸引力的选择。 那么，哪种假设有数据为证呢？我们的调研数据支持前者——高绩效员工的留任意向比 其他员工高出7%。这表明高绩效员工认识到自己对公司的重要价值，并且受到公司重 视，因此愿意留任以此作为回报。 留任意向 7% Talent, Rewards Performance Engaging and Retaining Top Performers 2 除了得知高绩效员工的敬业度及留任意向的总体水平，我们还可通过剖析具体的驱动因素来获悉重 要洞察。如下表所示，我们对影响高绩效员工的敬业度或留任意向的因素 （节选了部分因素）进 行了排名。 从表中我们看到，有四个驱动因素既是高绩效员工的关键敬业因素也是关键的留任因素。但是我 们也发现，“拥有合适的成长机会”（绿色标记部分）是促使高绩效员工留任的的首要因素，但 它们对敬业度的影响甚微。这点该如何解释呢？ • 驱动高绩效员工敬业的因素，与影响他们留任的因素并不相同。 • 绿色标记的两项都涉及职业发展，尤其是发展机会。高绩效员工需要看到切实的发 展机会，而非只是雇主的信口承诺。否则，高绩效员工会感到失落并选择离开。 本分析中并未出现与管理人员相关的因素，也许你会感到惊讶，毕竟谚语有云：员工不是离开自 己的工作，而是离开他们的领导。虽然员工对领导的看法与他们的留任意向有显著相关性，我们 的研究一致表明，这一相关性在高绩效员工身上体现较弱。这一发现与我们的其它研究结果（稍 后再谈）是一致的——高绩效员工更重视工作的长远方面 （如职业发展），而非短期所得（如得 到领导的认可）。总而言之，切忌执行 “一刀切”的员工留任策略，而要因人而异。 影响高绩效员工敬业度与留任意向的因素排名 因素 敬业度 留任意向 我为自己是企业的一份子而骄傲 1 2 公司高管值得员工信任 2 4 鉴于我的工作技能和经验，本公司是我的最佳选择之一