如何提升招聘效能 41p.pptVIP

例：会销讲师 招聘计划的设计——招聘策略 例：设计一份针对来蜜期现场抽验岗位10人的招聘计划？ 5分钟时间 选出面试官 制定招聘时间表 选择招聘地点 制定成本预算 微博招聘 博客招聘 。。。。。 你的思维决定结果 人员需求清单 招聘信息发布时间，渠道 招聘小组人选 招聘者选择方案 招聘截止日期 新员工上岗时间 招聘费用预算 招聘工作时间 招聘广告 招聘计划的设计——招聘策略—招聘计划 招聘计划的设计——招聘策略 人员策略 主管的积极参与 招聘人员的胜任特征 热情，公正，文明，高效，具备专业知识，有良好的职业道德 时间策略 地点策略 遵循劳动力市场上的人才规律 制定招聘时间计划 招聘范围的确定：根据计划招聘人员的数量，能力要求圈定 成本的考虑：比较不同招聘地点所需成本 招聘计划设计 招聘流程管理 面试核心技术 课程结构 通过报纸、电台、电视、专业杂志刊出广告，吸引求职人员 优点：传播广、容易吸引更广泛人才应征 、达到宣传企业的目的 缺点：筛选工作量大、费用高、有时限性、录用率低 适用于：中低层的职位、需求量大的职位 发布信息媒体的选择 根据各种媒体的特点进行选择 根据媒体的受众特点进行选择 根据媒体的广告定位进行选择 招聘流程管理——招聘渠道分析—媒体 参加定期、不定期举办的人才交流会、人才市场 优点：时间短、见效快、费用低、直接见面当时可以确定意向 缺点：挑选面窄、工作强度大、洽谈环境差 适用于：初、中级人才或急需用工 招聘流程管理——招聘渠道分析—人才招聘会 一般由职业中介结构介绍或直接检索其人才资源库 优点：介绍速度快、费用低 缺点：中介服务质量普遍不高 适用于：初级、中级人才或急需用工 招聘流程管理——招聘渠道分析—职介所 委托猎头公司寻找适合企业用人要求和标准的人才 优点：针对性强、隐秘性高、可以得到专业顾问的帮助 缺点：费用高、周期长 招聘流程管理——招聘渠道分析—猎头公司 员工内部推荐 员工推荐熟悉的人员到企业就业 优点：背景了解、沟通顺畅、适应环境快 缺点：较难做到客观评价和择优录取，后续管理带来难度、 招聘流程管理——招聘渠道分析—其他 校园招聘 直接到校园招聘迎接毕业生或邀请学生到企业实习 优点：了解较充分、挑选范围和方向集中、效率较高 缺点：工作经验少、流动性大 招聘流程管理——招聘渠道分析—其他 第一次筛选中，淘汰那些起码工作要求都不符合的应征者。需特别留意简历中的如下方面： 表示工作成果的信息；例如：薪酬定位，稳定性或职业定位 与职位一致的职业目标 简历的结构样式 招聘流程管理——简历筛选——初选 复选后，将简历分类：拒绝类、基本类、重点类 第二次筛选中，在合格应征者中比较他们之间细微的差别。然后拿出最有希望的应征者名单。浏览简历时，警惕那些暴露应征者弱点的地方，如： 对教育背景的过多介绍（可能没什么工作经验） 背景中明显的缺口 个人信息过多（可能没什么工作经验） 只提及工作和职位，对于成果只字未提 招聘流程管理——简历筛选——复选 如何提升招聘效能 企业赖以解决问题的政策，往往就是产生困境的原因。如果只对现象作正面的进攻，而其内在原因依然存在，最后必然以失败而告终。反之，当设计是着力于驱除问题的原因，而不仅仅是现象，必然会脱颖而出。 ------------《第五项修炼》 正确地看待问题 防止分割思考，注意整体思考 防止静止思考，注意动态思考 防止表面思考，注意本质思考 关于系统思考 关于系统思考—1—防止分割思考，注意整体思考 举例：招聘管理 招聘目标 与计划 招聘辅导与实施 招聘考核 与评估 招聘结果与改进 招聘管理 关于系统思考—1—防止分割思考，注意整体思考 举例：招聘管理 招聘目标 与计划 （年度、月度） 招聘辅导与实施 HA招聘标准、行政人员结构化面试标准、销售系统胜任力、内部竞聘制度 招聘考核 与评估 （招聘总结） 招聘结果与改进 （面试跟进、入职跟进） 招聘管理 关于系统思考—2—防止静止思考，注意动态思考 举例：接客人，你怎么坐？ 关于系统思考—3—防止表面思考，注意本质思考 举例：员工薪酬不满的背后… 某企业员工满意度访谈记录（典型摘要） 在公司里我的收入感觉还行，但不算高，就我这个职位，在XXX公司要比在这高出将800元左右，这还是不算福利和提成，我没有换工作的打算，但别人怎么想我就不知道了…… 收入的问题我都不想谈了，我也不知是高还是低，但我很不满意，我现在的工资加在一起是1850元，但为什么XXX和