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浅析宽带薪酬在我国应用 　　【摘要】宽带薪酬是压减薪酬等级，拉大等级内薪酬浮动范围，由此而形成的薪酬管理体系。随着知识经济时代的到来，管理环境的变化带来了企业薪酬管理的一系列变革，传统的以职位等级为特征的垂直型薪酬体系所隐含的弊端已逐渐显现，以个人为基础的水平型的宽带薪酬体系正在形成和应用。本文从宽带薪酬产生的背景出发，分析宽带薪酬的应用条件及存在问题，更好的从理论上完善宽带薪酬。 　　【关键词】宽带薪酬；薪酬管理；传统薪酬；组织扁平化 　　一、宽带薪酬产生的背景及原因 　　薪酬制度是现代企业制度的重要内容，也是企业提高核心竞争能力重要手段。改革原有的薪酬制度，构建一个科学的、合理高效的薪酬体系，对于吸引、维系和激励优秀人才，提高工作满意度和对公司的归属感，激发员工的积极性与主动性，提高企业在激烈竞争中的实力具有十分重要的现实意义和长远意义。旧工资制度存在着政府对工资总额限制过多、过分依据行政级别、薪酬水平偏低等弊端。宽带薪酬体系从本质上来说是一种战略性的薪酬支付结构，这种薪酬的结构将原来传统的众多的工资级别固定分成几个所谓的“宽带工资”，也就是达到减少工资级别，扩大每级工资幅度这样一个目的。 　　1．宽带薪酬的兴起跳出了“彼得高低”的陷阱。管理学家劳伦斯?彼得在《彼得原理》中所述：在企业和各种其他组织中都普遍存在将员工晋升到一个他所不能胜任的职位上去的总体倾向，结果使得他不得不呆在自己不能胜任，但级别却较高的职位上当一个蹩脚的管理者。如果他往下降一个职位等级，可能是一个非常优秀的员工，而现在却陷入“彼得高地”陷阱。在传统的薪酬体制中往往往是与一个人在组织中的行政地位或行政等级相匹配，即一个人在组织中所担任的职位越高，其薪酬自然就越高。在这种薪酬体系的激励下，员工为了获得与自身努力相对应的回报，就会不遗余力地往上升，而不论他最终升上去的这个岗位是否真的适合自己。同时，企业也一厢情愿地认为，在低一级职位上干得好的员工，在高一级职位也必然会干得出色，于是就陷入了彼得困境。宽带薪酬打破了传统薪酬结构重视和强化的岗位等级制度，而突出员工的工作能力与绩效，以“绩效比岗位更重要”为核心理念。 　　2．宽带薪酬改革现代企业组织变革的需要。20世纪90年代初，随着组织规模的扩大，金字塔型多层级“官僚式”组织结构的弊端日益显现并严重阻碍企业的进一步发展，从而在企业界掀起了一场以扁平型组织取代官僚层级型组织的现代企业组织变革运动。在企业组织扁平化情况下，企业内的等级数目大大压缩，员工的晋升级数和职位数量就相当有限，无法保证传统薪酬体系激励效应的发挥。即薪酬等级的垂直方向变化在企业总体级数减少，导致晋升机会随之减少的客观现实中受阻，只能在薪酬各个等级的水平方向上加强变化幅度。而宽带薪酬结构设计的最大特点就是压缩等级，将企业原来薪酬等级中的几十个压缩成几个。宽带薪酬是一种符合现代企业组织变革需要的现代薪酬体系，它的兴起有着客观的动力机制和组织支撑。 　　3．宽带薪酬适应企业战略动态调整的需求。企业战略需要不断调整，而组织架构不可能随时应对变化，员工工作内容和职责的描述更难以适应工作内容的复杂化和不断变化。要求业以及企业的员工有更强的应变能力，因此对于企业的员工，尤其是核心员工来说，工作内容不再是稳定的，面临着经常的或者比较大的变化，这就使得传统的单纯以岗位职责定薪的薪酬制度不能够完全反映员工所承担的责任。薪酬的级别越多，对于岗位的区分越细，对于岗位职责的描述和限定越清楚，越是难以适应工作内容复杂化和不断变化的情况。宽带薪酬则通过导入宽带，拉大同一级别员工之间的薪酬差异，弥补岗位描述相对固定的缺陷，能够更好地适应变化。通过薪酬水平对员工的工作内容进行更公平的体现，从而引导企业战略的平稳“落地”。此外，对于许多企业，尤其是生产销售型的企业来讲，一些职位对于企业的生存是非常重要的。例如销售人员，他们的业绩直接影响企业的整体业绩，而销售人员虽然工作内容相差不大，职位级别基本相同，但不同的销售人员之间的业绩水平很可能会有非常大的差异。如何从薪酬水平去承认这种差异，对业绩突出的销售人员进行有力的激励，宽带薪酬是一个很好的方式。 　　二、宽带薪酬的应用条件 　　（1）良好的绩效管理是宽带薪酬制度应用的基础。由于宽带薪酬的评估主要依据员工能力的高低和贡献大小，绩效管理就成为公司管理的重要方面，如果在绩效管理做不到位的情况下采用宽带薪酬制度，会给员工的心理造成不稳定感，对管理的公正性、公平性、合理性产生怀疑，造成企业团队内人际关系的紧张。（2）技术型、创新型的企业尤为适合。通常情况下技术型、创新型的企业更适合宽带薪酬管理模式。因为这种类型的组织希望通过一种更具有综合性的方法，将薪酬与新技能的掌握、能力的提高、更为宽泛角色的承担以及最终的绩效联系在一