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浅谈战略性人力资源管理及其发展必然性
浅谈战略性人力资源管理及其发展必然性
【摘要】战略性人力资源管理是人力资源管理发展的一个新阶段。在经历了传统人事管理、事务性人力资源管理之后,人力资源管理的理论研究进入了一个新的整合阶段。本文主要对战略性人力资源管理的含义、与传统的人力资源管理的区别以及战略人力资源管理发展的必然性作了简单介绍。
【关键词】战略性;人力资源管理;核心竞争力
人力资源管理是美国管理学大师彼得?德鲁克在20世纪提出的一种管理理念。纵观全球企业,能够在激烈的竞争中胜出的企业无不是因为其卓然超群的人力资源管理实践。但是随着实践的发展,传统的职能性的人力资源管理的弊端日益凸现,一个最普遍的问题就是“高薪不留人”。其根本原因在于职能性人力资源管理只是从操作的层面孤立的看待人力资源管理的各个职能,割裂了各个职能之间的相互支持、相互制约的关系,忽视了人力资源与企业总体战略之间的互动关系。战略性人力资源管理在充分的肯定职能性人力资源管理的基础上从战略的高度出发认识和实践人力资源管理,充分的解析人力资源职能之间的关系并且在各个职能之间建立一种科学的关系。强化人力资源管理各个要素和环节之间的契合度,并且加强人力资源与组织战略之间的一致性程度,以提高人力资源在战略决策和执行中的重要性程度,推动组织战略的有效完成,促进组织和个人的和谐发展。因此,研究战略性人力资源管理成为企业可持续性发展的新课题。
一、战略人力资源管理的含义
对于战略性人力资源管理的研究,目前还处于萌芽阶段。不同的管理学者和专家根据自己的经验和认识从不同的角度提出了不同的理论,但是其实质差异不大。我们总结战略性人力资源管理的定义为:通过环境扫描和人力资源部门自身的建设,为达到组织的长期目标和解决战略决策问题,而建立的基于组织战略的人力资源管理。
其具体含义包括以下几点:
1.围绕企业的核心竞争力构建人力资源。核心竞争力是企业用以获取利润的,有别于其他组织的经营管理能力,包括组织专有的人才、技术、装备和社会关系等。实践证明组织拥有的所有资源中,人居于核心地??,是核心竞争力中最活跃的因素。所以必须是基于人力资源的核心竞争力才能为企业带来持久的竞争优势。同时,组织的人力资源建设也就必须是一种能够为组织带来核心竞争力的战略性人力资源管理。
2.围绕企业的战略目标构建人力资源。根据资源基础性企业战略理论对战略性人力资源管理的解释模型,不难发现,良好的人力资源系统的绩效是企业战略目标得以完成的唯一要素。所以要想使组织的人力资源收益最大化就必须使组织的人力资源系统密切跟随组织的战略目标。
3.以提高组织的变革能力为目标构建人力资源系统。20世纪90年代以来技术进步的速度大大加快,企业要想生存就必须具备不断变革和创新的能力。因为只有能够迅速的适应环境的变化,才能把握产业发展的方向,主导产品市场的格局。企业作为一个组织只有以组织的角色适应了变化的时候才是具备了变革的能力。企业组织是一个整合人力资源的系统,其系统的变革能力源于各组成要素的应变能力。所以企业人力资源建设的一个目标就是培养员工的变革意识和能力。而这种能力的获得是以企业所拥有的学习能力为保障。
4.以企业绩效为导向构建人力资源。企业战略的成功依赖于组织内部各个层级中高绩效的管理者及员工的不断努力来实现。因此企业战略决策的制定是否正确,既定战略计划及目标能否实现与组织内的每一个员工的工作绩效息息相关。可以说,企业战略的成功需要有效的人力资源管理实践来支持。
二、战略性人力管理与传统人力资源管理的区别
1.战略应时而变
即企业的人力资源战略要随着企业的发展阶段而不断的调整。企业处于不同的发展阶段时其战略重心是不同的,因而需要不同的人力资源系统的支持。根据美国企业管理学家伊查克?麦迪思的企业生命周期理论,企业的生命周期可以分为四个阶段初创阶段、成长阶段、成熟阶段和老化阶段。在初创阶段,企业还没有明晰的企业发展战略和人力资源战略,但企业的决策者必须具有战略性的思维。为使企业稳步渡过创业期,企业人力资源战略的核心是:吸引和获取企业所需的关键人才,满足企业发展需要;制定鼓励关键人才创业的激励措施和办法,充分发挥关键人才的作用,加速企业发展;发现和培养核心人才,为企业的未来发展奠定人才基础。成长期发展战略的核心是如何使企业获得持续、快速、稳定的发展。为实现企业战略,企业人力资源战略的重点是:确保企业快速发展对人力资源数量和质量的需要;完善培训、考评和薪酬机制,充分调动全体员工的工作激情,加速企业发展;建立规范的人力资源管理体系,使企业人力资源管理工作逐步走上法制化的轨道,实现管理层的顺利过渡。成熟阶段的企业灵活性和控制性达到平衡,是企业发展的巅峰时期。但随着时间的推移,企业内部的创新意识
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