基础领导科学2015年12月期末复习补充.doc

2、试论述领导用人常见的心理误区 答：由于受到某些心理认知规律和社会观念的影响，人们在认识和评价他人时，往往容易产生一些偏差，作为企业领导者，在识人选人中如果不注意避免这些心理偏差，就容易发生识人失误，影响用人效果。 （1）首因效应。 首因效应是指对人的看法过多地依赖于第一印象，因此往往形成错误的心理定势。人们在认识、评价他人时，对象最先给人留下的印象，即第一印象，往往会“先入为主”，对后来对该人的评价起着强烈影响。 （2）近因效应 所谓近因效应是指过多的依赖最近的表现对人做出评价，而不考虑他的全部历史和一贯的表现的一种现象。 （3）刻板效应 也称定型效应。人们在评价他人时，常常会不自觉地按其年龄、性别、职业、民族等特性对他今年归类，并根据已有的关于这类人的固定印象，作为判断评价该人的依据。 （4）晕轮效应 也称为以点概面、以偏概全效应。是指人们在观察、评价某个人时，对于他的某种品质或特征有清晰明显的感受，进而将此扩大成为他的整体行为特征。 （5）求全求奇效应 “人无完人，金无足赤”，领导如果抱者求全责备的心理识人、选人，就会发现组织合适的人才几乎没有；同时，现代组织的生存发展依靠的是一批高素质人才的团队合作创造整体效能，如果组织希望找到一两个“奇才”拯救公司命运，往往最终会以失败告终。 10、基层领导者在激励下属的时候应该注意哪些问题？ 答：（1）学会赞许自己的下属 当你的下属做出了成绩时，千万别忘了赞美他一番。这会使他感到领导者在特别关注自己，感到自我价值能得到实现。同时，这也有利于下属进一步提高工作积极性，有助于他做出更大的成绩，同时对其他部属也是个鞭策和激励。赞美一个人也要根据成绩影响大小，讲究一定的方法。 （2）对于不同员工应采取不同的激励手段 对于低工资人群，奖金的作用就十分重要，对收入水平较高的人群特别是对知识分子和管理干部，则晋升其职务，授予其职称，以及尊重其人格，鼓励其创新，放手让其工作，会收到更好的激励效果，对于从事笨重!危险!环境恶劣的体力劳动的员工，搞好劳动保护，改善其劳动条件，增加岗位津贴，都是有效的激励手段“合，这样可以使员工的期望概率较高，从而维持较高的士气，收到满意的激励效果”。 （3）注意掌握奖励时机和奖励频率 注重综合效价奖励时机直接影响激励效果，“奖励时机又与奖励频率密切相关”奖励频率过高或过低，都会削弱激励效果“奖励时机和奖励频率的选择要从实际出发，实事求是地确定”，当然，奖励频率与奖励强度应恰当配合，一般而言，二者呈反向相关”。 （4）描绘“共同的愿景” 共同的愿景就是组织成员所共同持有的意象或景象。领导者要让下属了解工作计划的全貌及看到他们自己努力的成果，员工愈了解公司目标，对公司的向心力愈高，也会更愿意充实自己，以配合公司的发展需要。这是一种精神上的鼓励。 （5）用自己的行动去激励部下 基层领导者在激励下属的时候常常会成为语言的巨人，行动矮子，这种做法是激励的大忌，日本东芝总裁士光敏夫说：“部下学习的是上级的行动，对于领导者而言，当你希望下属做什么的时候，请拿出你自己的示范行为来。作为领导者，当然可以不能不说，但却忌讳不做。 案例一、C厂的员工团队（教材180页） 当春节来临之际，李明被任命为新筹建的C厂的厂长时，C是一家从事花草种植的小厂，开始的时候，销路不好，工厂效益不高，员工的士气也处于低谷，而且不断有员工辞职。李明接受C厂后，经常自己做出决定。包括如何给某种植物浇水、施肥等。员工们不得不和李明核实每一个细节，因为领导者要亲自处理每一个新的事务。公司因此丧失了很多生意，一次李明了解到一家规模大的公司实行员工参与所取得的效果后，他想，这种方法也许能帮助他这个小厂度过难关， 于是他在自己的工厂进行了员工参与的实验，他询问员工，公司的礼品店是否应该继续销售圣诞礼物呢？如果要继续，请提出更好的方法来经营。一直以来，礼品店的销售都很不景气。员工们调查了许多其他公司如何在季节性商品的销售方面取得成功的经验，并制定出一个振兴销售的计划，这个过程就是雇员激励。“我们进行了全面的分析，成功的扭转了局面。 在这次试验以后，李明开始组织员工团队才处理公司的事情，如新项目的投标、设备的管理、维护消费者或者广告的制定。自己则不再卷入工厂日常事务的管理中，只是在需要的时候提供一些领导和指引。C厂里的员工团队充满了活力和动力，那些向往更多管理权力的员工开始在新的环境中茁壮成长，他们的工作既准时就经济，不仅使得工厂名声原扬，也使得C厂逐渐赢得了一些与大客户签约的机会。李明希望“员工能像我们的树木一样成长起来” 结合案例思考李明和C厂取得成功的真正原因是什么？ 答；李明和C厂取得