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浅谈激励制度下企业发展 　　［摘 要］在市场经济飞速发展的今天,企业的竞争说到底是人才的竞争。企业只有通过建立科学的激励机制,才能实现可持续发展。本文对驻马店移动公司关于人员激励的现状进行具体分析之后,发现了在公司员工激励中存在的一些问题,对其进行了深入分析，并提出了相应的对策。 　　［关键词］移动公司；激励机制；对策 　　［中图分类号］F274 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-6432（2011）48-0032-01 　　1 驻马店移动公司激励机制现状 　　驻马店移动通信分公司作为中国移动通信集团河南有限公司的地市级分公司,在用人用工机制、薪酬福利和绩效考核机制、财务管理体系等各项管理模式上,全省基本保持一致,网络集中维护、财务集中核算、正式员工集中招聘,工资总额依照各地市公司上年度绩效考核得分,按照收入规模计提人工成本,然后由各地市依照自身岗位设置和员工职级考核统一调配。 　　公司成立以来,人力资源的管理发生了很大的变革,但也延续了一些以前电信企业的制度和做法,虽然较好地保证了市场经营的顺利开展和员工队伍的稳定,老员工对企业的忠诚度比较高。但是,随着时间的推移,用工体制的多样化、上级考核的各项指标也在变化、岗位要求的人员素质也进一步提高,原来的薪酬制度不能有效地发挥激励作用,员工创业初期的激情难以长期保持下去,企业内部的执行力下降,员工虽然极少流失,但积极性已打了折扣。 　　驻马店移动通信分公司在物质激励方面有员工薪酬、奖金和各种福利,以及针对年度工作重点而举行的不定期的劳动竞赛奖励。随职级和考核等级不同,薪酬和奖金差距较大。员工福利主要是各类保险、法定节假日过节费和员工话费报销。按照中国移动有关规定,公司8岗以上核心员工、中层以上管理人员自2007―2010年发放了三期数量不等的股票期权,2010年以后按照绩效考核优良以上人员发放数额不等的服务期权。 　　驻马店移动通信分公司也倡导过对员工采取沟通激励、关怀激励、改善环境等精神激励方法,一是对绩效突出、连续两年以上绩效考核得分优秀以上的员工进行晋级或晋升;二是每年度开展评先树优活动,对绩效考核或员工评议优秀的单位和个人进行表彰奖励。这些措施虽已提出,但企业实际上并没有执行。公司在休假制度上,对于请假的处罚特别重。因此员工不到万不得已不敢轻易请假,带病坚持上班则是常有的事,不是敬业精神使然,更大程度是害怕扣奖金。员工感觉自己是一台高级的不断运转的机器,抱怨不断。很多员工因此选择离职,而大部分都是有实力的核心员工。 　　2 驻马店移动公司激励存在的问题 　　(1)薪酬体系缺乏科学性。绝大多数员工对目前的收入表示了极大的不满意。员工普遍感到较以往拿的薪水少多了(内部不公平)。省公司基本依照地市收入规模划分薪资档位,驻马店作为人口面积较小的地级市,工资总额与其余地市差距甚大。而一般管理人员则认为当前薪酬分配等级差距太大。 　　(2)公司薪资标准存在内部不公平。驻马店移动通信分公司薪资标准与地方经济水平存在脱节现象,存在内外部不公平。企业主管以下员工实际工资已失去外部公平性;同行的网通、联通、电信甚至邮政局,效益远不如移动公司,但员工薪酬通过企业变相的补贴,实际工资并没少得,薪酬也低于网通、联通和邮政局。 　　(3)薪酬制度的民主性与透明性不够。驻马店移动通信分公司认为公平是比较出来的,为防止员工之间进行盲目比较,实行工资保密制度。有些明显不公平的工资政策令员工耿耿于怀,员工们心理失衡,以致波及他们工作的情绪与态度。公司至今还没有建立完善的薪酬制度,为哪些员工涨工资、涨多少,公司却没有可以衡量表现的标准及相关文件,各部门经理凭着自己对员工的综合印象,分出个三六九等,再通过各位员工历史工资水平,来确定各位员工的实际工资,全公司员工的工资增长结果就是如此出台的。 　　3 驻马店移动公司建立有效激励机制的对策 　　(1)完善薪酬激励机制。薪酬是员工以自己的付出为企业创造价值而从企业所获得的经济上的回报。薪酬也是员工自身价值的货币体现,对薪酬状况的感知可以极大的影响员工的工作行为、工作态度和工作绩效,因此薪酬是激励员工的重要而现实的手段。①调整薪资结构。驻马店移动通信分公司可尝试推行以收益分享计划为代表的可变工资制度,将员工利益与公司价值相连,达到激发员工主人翁意识、深层激励的目的。提高奖金基数,进一步拉大中层管理以下人员岗位职级差距。②提成比例应根据业务难易程度区分。有时公司的某些领导,对于公司的管理情况不熟悉,就容易出现不分员工业务的难易程度,对营业提成一刀切,一个比例进行处理。这是很不负责任的行为。在开展业务时,根据业务开展的难易程度给予不同的提成标准,以引导公司员工去开发新客户,而降低对老客户的依赖程度。 　　(2)变革绩效考评体系。绩效考核