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浅谈通信企业营销人员激励机制构建 　　摘要：本文分析了建立通信企业营销人员激励机制的目的和重要性，提出了建立营销人员激励机制的基本思路，具有一定的科学性和可操作性，对实际工作具有现实性的指导意义。 　　关键词： 通信企业； 营销人员； 激励机制 　　 　　通信企业建立营销人员激励机制作为营销管理的一项重要内容，采取有效的激励机制，激发营销人员的工作积极性和创造性，在营销管理中显得尤为重要。 　　 　　一、企业建立营销人员激励机制的目的 　　 　　营销环节关系着企业资金的回收、剩余价值的实现，如果这一环节出了问题，那么整个企业将无法运转。为什么有些企业里的高新技术、高科技产品、好产品、新理念不被消费者或客户接受呢？为什么在产品、技术方面占优势的企业而市场占有率、产品普及率、用户使用率却偏低呢？为什么流失一个或几个企业营销人员会导致整个企业崩溃呢？从人力资源管理的角度来看，这一切都是人的因素在作怪，那就是没有管理好或缺乏一支高效、精干的营销队伍。然而，在“招人容易留人难”的今天，尤其是企业营销部门员工的更替更像走马灯似的，要打造一支高素质的营销队伍又谈何容易？因此，笔者认为充分调动企业营销人员的积极性、主动性、创造性并对其进行有效的约束和控制，是解决以上问题的症结之一。 　　 　　二、企业建立营销人员激励机制的重要性 　　 　　在市场经济日益发展的今天，我国的企业经营仍然带有很多计划经济的烙印，目前，很多企业对生产、财务、技术等部门的管理很重视，而对于营销部门来说，则相对较弱。在人才流动日益频繁的今天，很多企业花费大量资金和人力招聘、培训营销人员，但最后却流失到其他的企业，甚至是与自己竞争很激烈的企业，为他人做了嫁衣裳。这样不仅人力资本投资没有得到应有的回报，反而严重威胁到自身的生存和发展。与此相反，大凡想在企业营销行业打拼的员工，其志不在“小”，并不是企业小施一点恩惠就可以套住他们的，他们大都希望通过自己的才智和付出，得到合理公正的回报及企业对其业绩的认可和个人的尊重，并以此获得心理上的平衡和满足。故对企业的营销人员必须采取行之有效的激励措施，以达到育人、用人、留人的目的，保证企业营销队伍的稳定。 　　另一值得关注也是企业营销管理上比较棘手的问题是：企业原有一批资深的营销精英，但是随着企业的发展、市场的扩大，却增加了他们的私欲，即他们凭借自己的职务或手中的客户信息资源来索要更高的极不合理的薪酬或职位，企业若不从，便以辞职相威胁，甚至有些人员辞职后，带走了全部客户信息资源，进入到了原企业的“对头”企业，造成了企业不可弥补的损失。至于营销人员泄漏保密技术、越权代签、接收客户贿赂、窜货牟利等不正当的行为则更是企业普遍存在的现象。那么如何预防或控制此类现象的发生呢？这就涉及到对营销人员的约束和控制。健全约束机制是企业营销管理不可或缺的。 　　 　　三、构建营销人员激励机制的基本思路 　　 　　知识经济时代如何调动员工积极性是直接关系到企业生死存亡的大事，因此，企业应深谋远虑，构架起具有本企业特色的激励文化，使企业营销人员一开始就处于这种文化氛围的熏陶教育之中，潜移默化地推动每一个员工做出良好的自我激励行为。 　　未来的时代，是一个文化的时代，人的观念和行为要通过文化去感染和约束，对于一个企业，构筑先进的企业文化，是社会发展的需要，是企业生存的需要。主要是因为作为生产力中最活跃的因素――人的需求层次发生了很大变化，由过去的自我生存的需求，逐步向获得尊重、自我实现的需求过渡。将来的企业营销将不仅仅是实质性的产品，更重要的将是企业的文化。 　　这就对营销人员的素养提出了更高的要求，给营销主管部门对营销人员的管理提出了一个新课题。 　　我们要讲究人力资源成本和人力资源投资效益，就不得不扬弃过去单纯进行物质奖励的传统激励观念，而要随着价值观众的演变而有的放矢。那么，通过哪些激励方式对企业营销人员进行有效的激励呢？ 　　 　　1.薪酬激励 　　营销工作是一种高风险、极具挑战性的工作，这就要求有一套高回报且弹性较大的薪酬体系与之匹配，尽管薪酬激励是一种短期激励机制，且激励作用遵循边际效用递减规律，即当薪酬达到一定程度后，其激励作用将会逐步下降。但是在我国这样一个生活水平不高甚至偏低的国家，人的生存和发展是第一位的，因此物质利益所占比重仍然较大。目前，许多企业普遍采用的是岗位效益工资，即将工资分为两大块，岗位工资和效益工资。岗位工资部分包括岗位工资、工龄工资、职务及技能补贴、相关津贴；效益工资部分包括岗位奖金及与工作业绩挂钩的相关奖励。对于营销人员根据其营销业绩划分了营销员、营销主管、营销经理、高级营销经理等级别，分别享受不同的职务津贴。业务奖励（营销提成）根据营销积分进行奖励。 　　薪酬激励具有方式简