保险培训增员来源.ppt

准增员类型 淳朴型的人： 刚从学校毕业。没有大多社会经验的人，他只是想找一份工作而已，这种人很好增员，但是不好培养，要花许多的时间来辅导。这一类型的人会慢慢地成才，在单位成立的初期，大部份的主管所增员的人以淳朴型为主，因为那段时期主管自身的吸引力只能吸引一些淳朴型的人。在经营一段时间后，主管自己的能力进步了，吸引力也在增强，对增员来源对象要求的水平，条件都会逐渐提高，因此对素质低、领悟力差的人干脆拒绝，别浪费时间及机会成本。 准增员类型 有社会经验的人： 这类型的人，他们所找的不只是一项工作而已，因为他们已经有相当的社会工作经验，他们要找的是一个好的环境，在这个环境里可以发挥他们的才华，创立他们的事业，这类型的人增员时需化点时间，耐心引导。一旦激发他们的工作热情，所产生的效能是源源不断的。 准增员类型 成功典型的人： 在社会上已有相当的基础，已显示出他的能力者，对许多的主管来讲，较理想增员的就是这一类型的人，这种大将型的人包括在其他公司担任过经理、总经理或独立创业做过老板的人。这类型的人是难增员，好培养。 QQ群的选择 乐观、积极向上 文化的素质较高 有一定的经济实力 对生活充满憧憬的 对生活有一定要求的 有团队合作精神的 * 增员渠道开发 “许多人认为房产很难做，其实不然。问题关键是要找到合适的人来做。不合适的人什么东西都卖不出去。” ——李嘉诚 引言： 增员大数法则 与20个准增员对象及其它增员来源做接触 获得30个准增员名单 10次初次面谈 5个参加增员沙龙 3个参加面试 2名参加培训 1名上号 哪些人会成为适合的事业伙伴？ 年龄 学历 经历 性别 婚姻状况 性格 其他 不能要的增员对象 经验告诉我们：除非我们能从这些人身上发现其他非常正面的补偿要素，否则当你发现你的候选人有以下情况时，你应该谨慎： 1、缺乏成功模式——内心真正害怕成功，不愿意为了达到成功，去付出必要的代价。 2、没有社交圈的人——本身缺乏和他人足够的接触的能力和经验，要开拓市场是很困难的。 3、极度年轻——完全没有任何经验，热情很高，容易放弃。 4、贫乏的工作背景——工作经验局限于那些毫无变化的岗位，既没有挑战性，也无竞争性。 寻找你的事业伙伴 缘故渠道 朋友 转介绍 客户 陌生来源 网络 人才市场 随机 目标市场 车友会 健身俱乐部 网聊群 业余学习群体 缘故渠道的优势 易建立信任感 能够提供高品质的准增员对象人选 只需投入少量的经济成本 只需投入较少的个人时间 短期之内便能获得大量的合格名单 尽可能多的收集到增员对象的相关资讯 缘故渠道的特征 客户 互相了解背景、能力、信任 对公司认同 对保险认同 对个人认同 看到个人的成长、变化、对其震撼 实例：营业一区9部的陈利 在同期收入中，增员收入和管理收入提升幅度较大，增幅分别达到了524%和439%。2006年总收入相较于2005年同期提升132%。 178333 13935 65172 11177 20781 67268 2006年 76794 0 12092 1789 30667 32246 2005年 合计 育成 管理 增员 续期 销售 　 某主管同期收入结构对比（1-7月） 缘故渠道的特征 朋友 互相了解、信任 兴趣相同 看到个人的成长、变化、对其震撼 实例：营业一区11部的倪波 7570.2 4303.7 11190 10950 3650.5 6164.5 5916.3 17420 人均保费 105983 73162 201423 109505 32854 55481 41414 104518 小组预收 14 17 18 10 9 9 7 6 小组人力 2006年 7393.5 3282.2 6908.9 5250.8 6469.3 7375.5 7984.9 8635.3 人均保费 29574 13129 27636 15752 19408 22127 7984.9 25906 小组预收 4 4 4 3 3 3 1 3 小组人力 2005年 8月 7月 6月 5月 4月 3月 2月 1月 月份 　 倪波小组发展状况对比 倪波从年初开始强力利用公司的经理人计划增到两个关键人力，来自酒店管理的刘碧华和从事技术工作的李锋，两人均为缘故增员。 刘碧华有很强的行动力，在保证自己每月达成经理人计划的同时，成功增员4人，现留存2人，三季度晋升助理营销经理。 而李锋有认真仔细的工作态度，十分清楚在首先行业发展必须要增员带团队，如今已成功增员2人，准备四季度晋升助理营销经理。 倪波小组的增员