好利来公司核心员激励研究.pdfVIP

摘 要 在现今全球经济一体化、竞争日益激烈的商业社会，人力资本越来越显现 出重要的战略意义。作为在中国市场经济中发挥重要作用的民营企业，却普遍 面临着核心人才短缺、员工流失率高企等问题，其中的饼店连锁企业，由于市 场潜力巨大，近年来的高速发展引诱着外资及本土企业不断地进入，竞争日益 激烈，其高端技术、管理、营销方面的人才更是成为各家企业争夺的焦点。如 何保留住这些核心员工，并激发其工作积极性和创造性，使企业获取更多的竞 争优势对很多企业来讲已成为迫在眉睫的事情。好利来是国内知名饼店连锁企 业，在中国民营企业中也有着一定的代表性，本文以该企业核心员工激励机制 的建设和优化为研究方向，探讨如何对企业的核心人才进行有效地管理与激励。 首先，本文对好利来公司创立19年以来的员工激励措施进行了详细地介绍， 重点阐述了企业在创立期、快速上升期和成熟期内采取的核心员工管理和激励 措施，以及这些方法所产生的正负面效果，描述了目前企业因为盛行家族文化， 导致用人不当所造成的严重后果。提出企业不要因循守旧，在用人上不应任人 唯亲，而要根据竞争环境的变化，在企业不同的发展时期制定不同的核心员工 管理和激励机制。同时，作为企业的领导者，更需要在深入了解当前及未来社 会经济环境变化趋势的基础上，进行企业的人才战略规划，并建立起相对应的 人才激励机制。 其次，通过对好利来关键员工离职率及管理人员士气度状况的比较分析， 得出造成骨干员工离职及士气度下降的主要原因。进而又通过对企业核心员工 需求及激励因素的调查，总结出了好利来核心员工最注重的激励因素，主要包 括：有竞争力、与业绩匹配、公平的薪酬制度；公平合理的晋升机制；良好的 学习与成长平台；工作得到认可、价值得到承认；企业具备优秀的文化以及良 好的工作氛围等方面。 再次，在上文得出的结论上，有针对性地对好利来核心员工激励机制存在 的问题进行了研究，其主要问题体现在：企业的绩效管理体系形同虚设，因为 1 缺乏管理层的支持，不能切实得到执行；由于没有对业绩及能力的有效评估， 薪酬的分配缺乏依据，工资增长没有与市场水平挂钩、股份与分红也只是元老 们或领导层的近亲们才能享有，整体薪酬体系缺乏公平性、竞争性和激励性； 培训没有得到重视，不仅没有针对员工需求增加培训内容，反而否定了以往的 培训内容，严重打击了员工学习新知识新技能的积极性；企业浓厚的家族文化 氛围，任人唯亲的用人理念，使绝大部分没有背景却有能力的员工看不到个人 在企业内的成长与发展空间。分析造成这些问题的深层次原因，除了本身制度 设计和执行过程中的缺陷之外，更重要的是企业没有整体的人才管理战略和正 确的人才观，对人才的甄别、引进、选拔、培养、任用和发展缺乏一整套完善 的机制，用人文化存在着很大的误区，人才管理非常随意，领导者的主观因素 往往起着决定性的作用。 然后，根据得出的主要问题及原因分析，提出了好利来核心员工激励机制 的优化策略。首先要对企业的核心员工进行清楚的识别，根据企业员工的价值 贡献、岗位的战略意义和人才稀缺性这三条标准界定出好利来的核心员工，在 资源分配上给予倾斜。激励机制的建设和优化要依据人力资本价值原则、经济 性激励与非经济性激励相结合的原则、差异化原则、短期激励与长期激励相结 合的原则来进行。其优化策略主要包括建立基于价值链的薪酬制度，重建企业 的绩效管理体系，以品绩和能力作为核心评价标准，使评价结果与薪酬、培训、 晋升、发展等方面有机结合起来，逐步形成绩效导向的文化；针对不同的核心 员工群体，设计不同的薪酬结构和激励组合，以产生更好的激励效果；构建不 同核心员工群体的培训与发展体系，分别为管理者、技术骨干、业务能手进行 个性化的职业规划，重视人才梯队建设；创建以人为本的企业文化、营造良好 的组织环境与氛围，倡导追求卓越、尊重信任、积极进取和团队合作的文化等。 最后，通过对好利来核心员工激励机制案例的研究，本文发现员工管理与 激励并不是单一的管理或激励问题，它是和企业文化、人才纲领和人才战略密 切相关的。优秀的企业文化能够加强核心员工对企业的认同感和自豪感，企业 要在创建适合于核心员工成长与发展的文化土壤上进行员工激励机制的建设与 优化，真正做到以人为本、任人唯贤；领导者的人才观会决定企业人才管理的 高度，领导者拥用什么样的人才观，将会深刻地影响到他的下属。因此，企业 高层管理者必须转变用人思路，给