企业并购中的人力资源整合基于五要素模型的分析.docVIP

企业并购中的人力资源整合_基于五要素模型的分析 理制度划分为内隐的企业文化和外显的制度管理。战略、 组织和人力资源则是制度管理的范畴,而从流程上看,三 者具有先行后续的因果关系。在此前提下,并购中的人力 资源整合就应从文化和制度战略、组织和人力资源两方 面同时进行。 一企业文化:传播、重塑和延伸并购企业的文化 企业并购的形式是多样化的,因此企业在进行纵向、 横向或混合式的并购时,需要根据实际情况对发起并购 或被并购的企业进行企业文化的传播、重塑或延伸。最终 达到并购后的企业人力资源在文化层次上的整合。一般 来说,当发起并购的企业具有强势的文化时,企业文化会 直接传播到被并购的企业。而纵向并购是强势企业对产 业链的整合,因此比较适用于直接传播式的文化整合。当 原企业之间的文化差异较大,特别是在实施横向并购多 为并购同业竞争者时,需要对合并后的企业文化进行重 塑和一定程度的延伸。混合式的并购的情况则更为复杂。 行业的差异和原企业的经营状况往往是决定文化整合方 式的重要因素。 第2008年第8期 总第 308期 商 业 经 济 SHANGYEJINGJI No.8,2008 TotalNo.308 68- - 二战略:确立并购后企业的战略目标体系 企业进行并购活动,往往是出于对企业战略布局和调 整的考虑。具体地说,实施并购的原因通常是为了增强市 场的力量、克服行业进入的壁垒、降低成本或者