【精典】家电绩效设计方案一.doc

金桥家电绩效设计方案一 一、各品牌导购员薪资发放权及管理问题？ 解决途径：1、通过与供应商协商，导购员薪资发放由本公司转发及提取个人销售提成总额中的10%-20%作为（二次管理费用分配自由度）管理考核奖金发放。员工实际所得与其考核业绩挂钩，其目的是为了防止员工盲目追求销售额的提升，而忽视其他本职工作的完成以便于管理及流失人才； 2、或通过与供应商达成协议，降低进货成本价，获取更高的利润空间，换句说法：“导购员工资由本公司负责，统一管理，供应商提供培训专业知识；进行二次统一培训及合理安排岗位，达到薪资平均值，绩效管理。 3、或在可行情况下，提倡“供应商出底薪，本公司出提成”的做法，以激励导购员服从管理工作的参与积极性，从而有效实现厂商双向管理。 二、合理利用人力资源，节源开流 解决方案：1、按照各店铺的年度销售规模及个区域的市场情况，公司的自营店铺可分为A、B、C3个级别： A级店铺：店铺面积 ＞400平米、月销售 ＞140万元﹤170万，正式员工编制7－10名。店长1名，见习店长1名、柜长2名以上，销售每预增50万可增加一名导购。 B级店铺，200平米＞店铺面积 ＜350平米、120万＞月销售 ＜136万元，正式员工编制7-8名。初级（含初级）以上店长1名，柜长2名以上。 C级店铺，150平米＞店铺面积 ＜200平米、5万＞月销售 ＜10万元，人员编制2-3人。见习店长1名，导购2名。 2、　·采用竞争机制，制定销售保底量，在完成销售保底量的同时方可获得相对应的提成比率，保证公司导购费用投入的合理性，同时给导购员一定销售压力，提高导购员销售积极性主动性。  3、·将导购员薪酬制度与管理激励制度紧密挂钩，在导购员中积极开展内部评比和激励，并对工作一定时间的综合考核优秀的导购员晋升为见习店长、店长，以稳定导购队伍，激发内部活力。 4、各分店导购员安排轮岗制，销售量高的家电搭配销售量成低家电，以此类推，一个礼拜岗对调，店长与见习店长均可不换岗，每星期进行下属专业知识的培训、销售经验的互补、绩效激励、平衡员工月工资差距。 三、薪资结构 公司店长及导购员的工资构成如下： 月工资总额=底薪（包括基本月工资、级别补助）＋工龄工资（每满一年每月工资加发50元）＋月业绩提成＋绩效奖金+超额奖）-代缴项目（个人所得税、个人应负担的社会保险费用）-事假-其它扣款 备注：工龄奖视公司效益待定，超额奖每半年结算一次，社会保险根据公司效益，工龄代缴30-50%费用。 现分述如下： 底薪： 导 购：试用、见习、正式 店 长：原导购级别导购基础上＋店长津贴200元； （副店长：原导购级别导购基础上＋店长津贴100元；） 级别 店员 店长津贴 副店长 见习导购/（店长） A 800 / 初级导购/(副店长） B 1000 200 100 资深导购/（店长） C 1100 200 100 备注：除大型店之外，其他店铺不设副店长职位。 2、导购及店长提成 店长及导购员销售提成分别按照店铺月销售计划及个人的销售考核目标完成情况（该销售额不包括促销及特卖的销售额），按如下比例提取： 员工岗位 个人任务完成目标率 个人销售额的提成比率 导购及店长 60% 1.2% 导购及店长 ≥60%，80% 1.5% 导购及店长 ≥80%，100% 1.8% 导购及店长 ≥100%，130% 2% 导购及店长 ≥130% 2.5% 团购销售在促成该团购订单的员工间分配销售额，计入个人业绩并按照上述标准计提奖励。 3、店长岗位奖励金：对超额完成店铺任务指标的店长，除享受相应的销售提成外，根据任务完成率按如下比例发放岗位奖励金（计算超额销售时均不包括促销及特卖的销售额）： 员工岗位 店铺任务完成目标率 店长奖励金 副店长奖励金 店长 100%，≤110% 200元 100元 店长 110%，≤130% 300元 150元 店长 130% 400元 200元 店长岗位奖励金必须在完成本店当月任务才能领取，不在其它月份累计。 举例： 某3人专柜在08年5月销售目标是6万，实际完成6万， 100%完成公司下达的销售任务。店长和店员的的销售目标是每人2万。店长实际完成2万。 店长的销售提成是：2万×2%=400元， 店长的岗位奖励是：200元。 该店长5月的提成加奖励总计 600元。 4、店铺月度奖： 对100%完成月度销售目标，每个店铺奖励200元(这部分奖励不分配给个人，作为店铺活动经费，组织员工聚餐等活动。） 四、导购员、店长/柜长定级定级管理 1. 店柜长/副店从优秀导购员中提升，见习期为 2-3个月，期满将对其进行考核，合格后正式任命； 2. 新入职店