第8章-个体行为和团体行为的基础.pptVIP

8.1.1 组织行为研究的重点是什么 　　组织行为研究主要集中于两个领域： 首先，组织行为研究考察个体行为，这个领域主要以心理学家的贡献为基础，包括个性、知觉、学习和动机等论题。 其次，组织行为研究关注团体行为，包括规范、角色、团队建设和冲突。 我们关于团体的知识主要是来源于社会学家和社会心理学家的研究工作。不过，只是将团体中每个个体的行为进行简单累加是不能理解团体行为的。 8.1.2 组织行为研究的目标是什么 组织行为研究的目标是解释和预测行为。为什么管理者需要这种技能？简单说来，是为了管理员工的行为。我们知道，管理者的行为有赖于让别人做事。管理者必须能够解释为什么员工表现出某些行为而不是另外一些，能够预测员工对于管理者可能采取的各种不同的行为会如何反应。 我们特别关注的员工行为是员工的生产率、缺勤率和离职率。生产力的重要性是显而易见的。管理者关注每个员工产出的数量和质量。但是缺勤率和流失率，尤其是高的流失率和缺勤率，会给员工的产出带来负面影响。这是因为如果员工不处于工作状态，那么他的工作就不可能是有效的。而且，高流失率提高了成本，经常会导致缺乏经验的员工从事工作。 在决定员工工作表现方面，被称为组织公民4的第四种行为类型正变得越来越重要。组织公民是一种行为，但并不直接是员工正式的工作描述之一。而事实上，正是那些行为促进了组织的高效运作。 态度是关于事物、人或事件的评价性陈述。无论喜欢与否，态度反映了个体对某事的感受，当一个人说“我喜欢我的工作”，他就是在表明对工作的态度。 为了更好地理解这一概念，我们应该将态度视作由三部分组成：认知、情感和行为。 态度的认知成分是由一个人所持有的信念、意见、知识及信息组成. 态度的情感成分是指态度的情绪或感受部分。 态度的行为成分指的是以某种方式对某人或某事表现出某种行为的意图。 将态度视作由三部分组成——认知，情感和行为——有助于说明态度的复杂性。为表述清楚，请记住“态度”这个词通常指的只是情感部分. 自然，管理者不会对员工可能持有的所有态度感兴趣。 事实上，他们只对和工作有关的态度感兴趣，其中三种最重要、研究最深入的态度是工作满意、工作投入和组织承诺。 工作满意是指员工对于他的工作的一般态度。当人们谈到员工态度时，他们通常指的是工作满意。 工作投入是指员工认同自己的工作、积极参与工作、认为自己的工作绩效对自我价值很重要的程度。 最后，组织承诺是指员工对组织的忠诚度、认同度及投入的程度。 8.1.3 个体的行为和态度需要保持一致吗 你是否注意过人们是如何改变自己的说法以免和自己的做法相矛盾的？也许你的一个朋友一直和你争辩：美国制造的轿车质量低劣，他用的一直都是进口货。后来，他的父母送给他一辆美国产的最新款式的轿车，于是，在他的口中，美国车不那么低劣了。或者，当女生联谊会流行的时候，一个大学新生相信女生联谊会不错，有必要加入。 但是，如果她不能加入女生联谊会，她也许会说：“总之，我认为女生联谊会生活并不像它所鼓吹的那么好。” 研究表明，人们寻求态度之间的一致性以及态度和行为之间的一致性。个体试图协调不同态度并使态度和行为保持一致，从而使自己显得理性和始终如一。当出现不一致时，个体就会采取措施来改变这种不一致。他们改变态度或行为，或者为这种不一致找一个合理化理由，从而改变不一致。 8.1.4 什么是认知失调理论 根据一致性原则，能否做出这样的假设：如果知道个体对某事的看法，那么我们就能预测他的行为？遗憾的是，答案并不像说 “是” 或 “不是” 那样简单。 20世纪50年代后期，里昂 ·菲斯汀格提出了认知失调理论，试图解释态度和行为之间的关系。 在这里，失调表示不一致。认知失调指的是个体可能感受到的自己的两种或更多态度之间的不一致，或者行为和态度之间的不一致。菲斯汀格认为，失调的任何形式都是令人不舒服的，个体将会试图减少这种不一致和不舒服，因此，个体将寻求最小失调的稳定状态。 当然，没有人能完全避免失调。你知道偷漏所得税是错误的，但是也许每年你都少交一点，并且希望不被审查出来。或者，你告诉你的孩子饭后要刷牙，尽管你自己可能都做不到。人们如何处理这些事情呢？ 菲斯汀格指出，减少失调的愿望是由以下三个因素决定的：造成失调的原因的重要性、个人认为他对这些原因的影响程度、失调可能隐含的酬报。 我们来看一些认知失调的例子。 假设造成失调的原因相对不重要。在这种情况下，纠正这种不平衡的压力就比较小。 举例说来，公司经理人——简·布拉德里主张任何公司都不应该裁员